25.10.2020
d 032.jpg

 

ОБЩЕРОССИЙСКИЙ ПРОФСОЮЗ АВИАЦИОННЫХ РАБОТНИКОВ

ЦЕНТРАЛЬНЫЙ Комитет

 

ПОСТАНОВЛЕНИЕ

 

12/11 Москва 23 октября 2019 г.

___________________________________________________________________________________________________________________

 

О Рекомендациях ОПАР по осуществлению

профсоюзного контроля за соблюдением

трудового законодательства и иных

нормативных правовых актов,

содержащих нормы трудового права

в организациях гражданской авиации,

гидрометслужбы, ДОСААФ России

 

 

 

 

Центральный комитет Общероссийского профсоюза авиационных работников ПОСТАНОВЛЯЕТ:

 

  1. Утвердить Рекомендации ОПАР по осуществлению профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права в организациях гражданской авиации, гидрометслужбы, ДОСААФ России (прилагается).

 

 

 

 

Председатель Общероссийского В.И. Селитринников

профсоюза авиационных работников

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Утверждено

Постановлением ЦК Общероссийского профсоюза

авиационных работников

от 23 октября 2019 г. № 12/11

 

 

 

 

Рекомендации

по осуществлению профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права в организациях

гражданской авиации, гидрометслужбы, ДОСААФ

 

Общие положения

Настоящие Рекомендации разработаны на основании  Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), Федерального закона от 12.01.96 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", других федеральных законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также в соответствии с Положением о правовой инспекции труда ЦК Профсоюза.

Одной из основных задач Профсоюза является осуществление профсоюзного контроля за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, законодательства о профсоюзах, юридическая защита трудовых прав и законных интересов членов профсоюза (работников), а также профсоюзных организаций от противоправных действий (бездействия) работодателей и их представителей и других лиц, нарушающих или ограничивающих права и интересы работников, а также профсоюзных организаций.

Федеральный закон от 12 января 1996 г. в статье 19 устанавливает, что профсоюзы имеют право на осуществление профсоюзного контроля за соблюдением работодателями, должностными лицами законодательства о труде, в том числе по вопросам трудового договора (контракта), рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, гарантий и компенсаций, льгот и преимуществ, а также по другим социально - трудовым вопросам в организациях, в которых работают члены данного профсоюза, и имеют право требовать устранения выявленных нарушений.

Статья 370 Трудового кодекса РФ расширяет права профессиональных союзов в указанной сфере, так как предоставляет профсоюзам право контроля не только за соблюдением законодательства о труде, но и за соблюдением всех иных нормативных правовых актов (в том числе и локальных), содержащих нормы трудового права.

С созданием Федеральной инспекции труда как централизованной системы государственных органов, осуществляющих государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и охране труда всеми организациями и физическими лицами, профсоюзы утратили права на осуществление государственного надзора и контроля. Это было обусловлено тем, что профсоюзы являются общественной организацией и в связи с этим признано нецелесообразным возложение на них функций государственных органов, тем более связанных с применением административных взысканий.

При этом действующее законодательство предоставляет профсоюзам право создавать собственные инспекции труда, которые наделяются полномочиями, предусмотренными положениями, утверждаемыми профсоюзами. Обращает на себя внимание то обстоятельство, что законодатель сохранил наименования "техническая" и "правовая" инспекции профсоюзов. Эти термины, сложившиеся в ходе многолетней практики осуществления профсоюзами контрольных полномочий, вполне соответствуют тем задачам и функциям, которыми наделены данные органы.

Законодательство определяет основные вопросы, по которым может осуществляться профсоюзный надзор и контроль. Это вопросы трудового договора (контракта), рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, гарантий и компенсаций, льгот и преимуществ, а также другие социально - трудовые вопросы в организациях, в которых работают члены данного профсоюза, и имеют право требовать устранения выявленных нарушений.

Цель проверки - не только вскрыть нарушения трудового законодательства, но и добиться их устранения, поэтому ее результаты целесообразно обсуждать на заседаниях профкома с приглашением представителей администрации. Если в ходе проверки не представилось возможным добиться от администрации устранения выявленных нарушений, то это следует сделать на заседании профкома. 

Следует учитывать, что работодатели, должностные лица, в свою очередь, обязаны в недельный срок с момента получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить профсоюзу о результатах его рассмотрения и принятых мерах.

В качестве основных полномочий профсоюзных инспекций труда законодатель называет право:

- беспрепятственно посещать организации независимо от их организационно - правовой формы;

- осуществлять контроль за соблюдением законодательства Российской Федерации о труде и законодательства о профессиональных союзах, а также иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Создание работодателями препятствий при осуществлении профсоюзами своих прав на осуществление контроля за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, признаются противоречащими закону, а виновные должностные лица могут привлекаться к установленной законом ответственности.

 

 

Содержание профсоюзного контроля

Содержание профсоюзного контроля определяется положениями главы 58 Трудового кодекса РФ «Защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами» (ст. ст. 370 - 378). Профсоюз вправе определять, какие именно органы и (или) лица будут выполнять данную деятельность. Как правило, профсоюзный контроль осуществляют:

  1. Выборные профсоюзные органы, действующие в конкретной организации (у работодателя).

  2. Профсоюзные представители (доверенные лица), в том числе руководители или другие лица (юристы, специалисты) территориальной профсоюз­ной организа­ции, уполномоченные на это уставом профсоюза или решением профсоюзного органа.

  3. Правовая инспекция труда профсоюза или Государственная инспекция труда после получения жалобы (заявления) от выборного профсоюзного органа.

  4. Правовая инспекция труда профсоюза совместно с государственной инспекцией труда или прокуратурой в плановом, так и во внеплановом порядке.

Требования и представления профсоюз­ных органов обязательны для рассмотрения руководством организации, но механизма их принудительного исполнения не предусмотрено. Если работодатель не выполняет требование профсоюзного органа (представление профсоюз­ного инспектора), то по данному вопросу следует обратиться в государственную инспекцию труда.

 

Осуществление проверок соблюдения норм трудового законодательства

Периодичность проверок соблюдения норм трудового законодательства может планироваться и определяться соответствующими профсоюзными органами.

Проверки проводятся с целью:

  • предупреждения нарушений прав и законных интересов работников;

  • обеспечения защиты социально-трудовых прав и законных интересов работников-членов профсоюза;

  • выявления нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

  • принятия необходимых мер по восстановлению нарушенных прав работников и привлечению виновных должностных лиц к дисциплинарной, материальной, гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

Работа профсоюзной правовой инспекции труда ведется по плану, который составляется на месяц (квартал, год) главным правовым инспектором труда (при его наличии) и утверждается председателем профсоюзной организации. Планы мероприятий правовой инспекции труда по проведению проверок соблюдения трудового законодательства могут координироваться с планами работы государственной инспекции труда, а также другими государственными органами надзора и контроля.

Проверки соблюдения трудового законодательства проводятся на основании поручений (постановлений, распоряжений) выборных профсоюзных органов (коллегиальных и единоличных) либо главного правового инспектора труда.

В поручении (распоряжении) о проведении проверки указываются:

  • номер и дата поручения (постановления, распоряжения) о проведении проверки;

  • наименование органа, по поручению (постановлению, распоряжению) которого проводится проверка;

  • фамилия, имя, отчество и должность лица, уполномоченного на проведение проверки;

  • наименование юридического лица, в котором проводится проверка;

  • сроки, цели, задачи и предмет проверки;

  • правовые основания проведения мероприятия по контролю, в том числе нормативные правовые акты, обязательные требования которых подлежат проверке.

Поручение (постановление, распоряжение) о проведении проверки либо его заверенная печатью копия предъявляется руководителю или иному должностному лицу юридического лица (для правового инспектора труда - одновременно с удостоверением).

О времени посещения целесообразно предварительно договориться с руководителем организации, уведомив его о том, присутствие каких специалистов и служб, какие данные потребуются при проверке, договориться об освобождении на время проведения проверки не освобожденного от работы председателя первичной профсоюзной организации.

В случае направления письменного уведомления в нем указываются: основание проведения проверки (ст. 370 ТК РФ), дата проведения проверки, Ф.И.О. проверяющего, контактный телефон и др.

При осуществлении проверки следует представиться руко­водителю организации, председателю первичной профсоюзной организации и, при необходимости, ознакомить их с документами, на основании которых осуществляется проверка, например, с По­ложением о профсоюзной правовой инспекции труда, с правами и полномочиями правового инспектора труда, разъяснить основные цели, задачи и предмет проверки, и предложить дать поручения соответствующим службам о подгото­вке необходимых документов для проверки.

В случае если руководство организации препятствует проведению проверки, следует разъяснить, что такие действия являются нарушением ст. 370 ТК РФ, ст. 19 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» и вле­кут за собой ответственность, предусмотренную ст. 378 ТК РФ, ст. 30 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», а также ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.

При отказе руководите­ля представить те или иные документы со ссылкой на коммерческую тай­ну необходимо разъяснить последнему положения законодательства РФ, содержащие перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну.

Действия представителей работников профсоюза в части, касающейся запроса и получения от работодателя документов, содержащих персональные данные работников, необходимых для осуществления профессионального контроля за соблюдением трудового законодательства, подпадают под исключение, предусмотренное п.1 ч.2 ст.6 Федерального закона от 27 июля 2006 года № 152-ФЗ "О персональных данных" и не требуют согласия указанных лиц на обработку их персональных данных.

При этом представители профессионального союза, получившие документы, содержащие персональные данные работника, обязаны соблюдать требования конфиденциальности и безопасности при их обработке, а также обеспечить их использование только в целях, для достижения которых они были предоставлены. 

Режим коммерческой тайны не может быть установлен лицами, осуществляющими предпринимательскую деятельность, в отношении следующих сведений (ст.5, ФЗ "О коммерческой тайне" от 29.07.2004 N 98-ФЗ (ред. от 12.03.2014):

- содержащихся в учредительных документах  юридического лица, документах, подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные реестры;

- содержащихся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности;

- о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности населения в целом;

- о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, и о наличии свободных рабочих мест;

- о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам;

- о нарушениях законодательства Российской Федерации и фактах привлечения к ответственности за их совершение;

- об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или муниципальной собственности;

- о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, о размерах и составе их имущества, об их расходах, о численности и об оплате труда их работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации;

- о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица;

При проверке жалобы, заявления проверяющий обязан соблюдать конфиденциальность источника жалобы, если заявитель возражает против сообщения сведений об источнике жалобы.

Все проверки разделяются на плановые и внеплановые. 
Плановые проверки бывают комплексными и тематическими.
Комплексные проверки охватывают самый большой объем контрольных мероприятий по всему спектру вопросов соблюдения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. 
Тематические проверки проводятся по одному из разделов 
ТК РФ (например, трудовой договор, рабочее время, время отдыха и т.д.).

Внеплановые проверки разделяются на целевые и контрольные.
Целевые проверки связаны с жалобами работников или с мероприятиями по расследованию несчастных случаев. При проведении целевой проверки инспектор труда ограничивается исследованием тех обстоятельств, которые указаны в жалобе. Однако если в ходе проверки обнаружатся какие-либо иные нарушения закона, то может быть проведена комплексная проверка.

Назначение контрольных проверок состоит в том, чтобы убедиться, что все предписания об устранении нарушений, установленных в ходе основной проверки, выполнены.

 

Примерный перечень документов и локальных нормативных

актов, подлежащих проверке

Проверка вопросов соблюдения трудового законодательства при заключении, изменении, расторжении трудового договора производится в отделе кадров путем ознакомления с приказами (распоряжениями) по личному составу и иными документами, хранящимися в личных делах работников, порядком ведения трудовых книжек, трудовыми договорами, договорами о полной материальной ответственности и др. Проверке подлежат:

- коллективный договор;

- трудовые договоры;

- трудовые книжки;

- книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним;

- заявления работников о приеме на работу;

- приказы о приеме на работу и об увольнении;

- личные карточки работников Т-2;

- правила внутреннего трудового распорядка;

- должностные инструкции;

- локальные нормативные акты, связанные с трудовыми договорами.

 

Коллективный договор (ст. ст. 40-51, 54-55 ТК РФ):

При проверке следует изучить коллективный договор предприятия (организации), обратив внимание на:

- полномочность представителей сторон (ст. ст. 29, 33 ТК РФ), численность профсоюзной организации в процентах к общему числу работающих, наличие протокола общего собрания работников об определе­нии представительного органа работников (в случае, если чле­нов профсоюза менее половины или профсоюзная организа­ция отсутствует, ст. 31 ТК РФ), какой орган представляет интересы работников, не являющихся членами профсоюза.

- порядок процедуры ведения коллективных переговоров;

- содержание коллективного договора, срок его действия (ст. 43 ТК РФ);

- соотношение содержания и структуры коллек­тивного договора с положениями ст. 41 ТК РФ, иных законов и нормативных правовых актов, полноту включения в него нормативных положений, если в законах и иных нормативных правовых актах, генеральном, отраслевом и ином соглашении содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре;

- сроки регистрации коллективного договора в соответствующем органе по труду муниципального образования и в вышестоящей профсоюзной организации (ст. 50 ТК РФ);

- наличие условий коллективного договора, противоречащих законодательству или снижающих уровень гарантий прав работников. Если таковые имеются, то необходимо отразить это в акте проверки и сообщить об этом руководителю и председателю профсоюзного комитета, а также в соответствующую вышестоящую профсоюзную организацию, осуществившую регистрацию коллективного договора. Если такие условия применялись, следует включить в представление об устранении нарушений трудового законодательства предложение об их устранении;

- иные условия коллективного договора с тем, чтобы проверить, как они выполняются, предоставление работникам гарантий и компенсаций за работу в ночное время, на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда и т.д.);

- соблюдение работодателем установленного порядка учета мнения соответствующего выборного профсоюзного органа (согласование с ним) при принятии работодателем локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (ст. ст. 8, 372 ТК РФ);

- выполнение обязанностей работодателем по созданию условий для осуществления деятельности профсоюзного комитета (ст. 377 ТК РФ), перечислению профсоюзных взносов и другие, в том числе, предусмотренные коллективным договором;

- наличие или отсутствие ежегодного плана мероприятий по выполнению коллективного договора;

- выполнение работодателем обязанности по ознакомлению поступающих в организацию работников с коллективным договором, иными локальными нормативными актами, а также доступность для ознакомления с ними работников.

 

Трудовой договор (ст. ст. 56-84.1 ТК РФ):

Проверка соответствия заключаемых трудовых договоров законодательству включает в себя:

- ознакомление с примерной формой трудового договора, а также содержанием заключенных трудовых договоров и порядком внесения в трудовые договоры изменений и дополнений (ст. 57 ТК РФ);

- ознакомление с различными видами трудовых договоров: на неопределенный срок, на определенный срок, с лицами, работающими по совместительству, с работниками, принятыми на срок до двух месяцев, занятыми на сезонных работах, работающих вахтовым методом. с работниками, выполняющими должностные обязанности на условиях совмещения;

- установление порядка издания приказов (распоряжений) о приеме на работу, наличие на каждого работника карточки типовой формы № Т-2, соответ­ствие записи в карточке записям в трудовой книжке, наличия в карточке подписей работника;

- проверку обоснованности заключения срочных трудовых договоров (ст. 59 ТК РФ);

- ознакомление с практикой оформления трудовых отношений с совместителями (ст. 98 ТК РФ), проверку продолжительности их рабочего времени (ст. 284 ТК РФ), порядка предоставления отпусков (ст. 286 ТК РФ), выплаты компенсации за неис­пользованный отпуск при увольнении;

- ознакомление с книгой приказов (распоряжений) по личному составу, включая определение соответствия их трудовому законодательству, в том числе, в случае перевода работников на другую работу, изменения обязательных условий трудового договора и в других случаях;

- выявление работников, с которыми трудовой договор не заключен в письменной форме, либо не оформлен в течение трех дней в письменной форме при фактическом допущении к работе (ст.68 ТК РФ);

Кроме того, в ходе проверки необходимо выяснить и проверить:

- проводилось ли в проверяемом периоде или планируется ли в перспективе сокращение численности или штата работников;

- соблюдение порядка уведомления об этом профкома (ст.82 ТК РФ);

- соблюдение сроков предупреждения о сокращении численности или штата работников (ст.82 ТК РФ);

- соблюдение порядка учета мнения соответствующего выборного профсоюзного органа (ст.373 ТК РФ);

- предоставление предусмотрен­ных ТК РФ льгот и компенсаций высвобождаемым работникам (178 -180 ТК РФ).

 

 

Трудовые книжки (ст. ст. 62, 66 ТК РФ)

Порядок ведения трудовых книжек регламентирован Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (с изменениями и дополнениями от 1.03.2008, от 19.05 2008 , от 25.03.2013) и Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69 (ред. от 31.10.2016).

Прежде всего, необходимо проверить:

1. Соблюдены ли общие правила заполнения трудовых книжек. Так, трудовые книжки  в соответствии со ст. 66 ТК РФ должны вестись на всех работников, работающих в организации свыше пяти дней, в случае если работа в данной организации является для работника основной (в т.ч. на сезонных и временных работников, а также на внештатных работников при условии, что они подлежат государственному социальному страхованию). Если работник подаст заявление на увольнение до достижения пятидневного срока, записи в трудовой у него быть не должно. На лиц, работающих по совместительству, трудовые книжки ведутся только по месту основной работы (и по их желанию).

2. Все записи в трудовых книжках должны производиться перьевой или гелевой ручкой, ручкой-роллером (в том числе шариковой), водостойкими чернилами (пастой, гелем) черного, синего или фиолетового цвета. Использование зеленой, красной пасты не допускается.

3. Запрещается в трудовых книжках сокращать какие-либо слова. Например, нельзя употреблять сокращения вроде "пр." вместо "приказ", "ОК" вместо "отдел кадров", "ТК" вместо "Трудовой кодекс", "ст." вместо "статья" и т. д.

4. Записи дат во всех разделах трудовых книжек должны производиться арабскими цифрами (причем число и месяц - двузначными, год - четырехзначными). Например, если работник принят на работу 9 января 2019 г., в трудовой книжке должна быть запись: "09.01.2019".

5. Если работник поменял фамилию в связи с изменением семейного статуса, следует выявить, чтобы были внесены соответствующие правки на титульный лист. Одной чертой (ручкой, не карандашом!) зачеркивается прежняя фамилия и записываются новые данные. При этом ссылка на соответствующий документ делается на внутренней стороне обложки трудовой книжки и заверяется подписью уполномоченного лица и печатью организации.

6. В разделах "Сведения о работе" и "Сведения о награждениях" трудовой книжки зачеркивание (замазывание, заклеивание) ранее внесенных неточных, неправильных или иных признанных недействительными записей не допускается.

7. Вносить сведения о работе в раздел «Сведения о награждениях» запрещено. В случае если работник при приеме на работу предоставил трудовую книжку, в которой последние записи о работе внесены в раздел «сведения о награждениях» работодатель обязан вшить ему в трудовую книжку вкладыш и свои записи внести во вкладыш.

8. Вкладыш должен быть вшит (не приклеен и не вложен) в трудовую книжку. При выдаче каждого вкладыша на титульном листе трудовой книжки ставится штамп с надписью "выдан вкладыш" и указываются серия и номер вкладыша. Если продолжается внесение сведений о работе в раздел "Сведения о награждении", то это является грубым нарушением и подлежит исправлению.

9. Следует иметь в виду, что взыскания в трудовую книжку не вносятся. Исключением является случай, когда в качестве дисциплинарного взыскания выступает увольнение работника.

10. Также весьма частой ошибкой является заверение перевода сотрудника на новую должность печатью организации и подписью директора. Нужно всегда помнить о том, что такой подход является нарушением требований ведения трудовых книжек. Печать и подпись ставится только при приеме человека на работу и при его увольнении.

11. Сведения о работе должны начинаться с указания заголовка в виде полного точного (и сокращенного, при его наличии) наименования организации. Заменой ручного написания может быть штамп организации, который также проставляется перед начальной записью о приеме на работу и также должен содержать и полное и сокращенное наименование организации.
Обязательно указывается порядковый номер записи в трудовой книжке. Он проставляется именно при внесении записи о приеме на работу, а не под заголовком названия организации.

12. Если в трудовой книжке последняя запись о приеме на работу в предшествующую организацию не закрыта записью об увольнении, то запись в трудовую книжку работника о приеме делаться не может, так как не зафиксирован факт его увольнения с предыдущего места работы. 

13. При необходимости внесения исправлений, делать это нужно только в соответствии с требованиями правил ведения трудовых документов. Строго запрещено использовать зачеркивание и указание рядом верных данных. Здесь нужно внести соответствующую запись с новым порядковым номером, в которой будет указана ссылка на неверные сведения, внесенные ранее: «Запись под номером … считать недействительной». Далее пишутся правильные сведения. Причем такие исправления должны проводиться по месту работы человека и на основании официальных документов.

14. Подпись владельца трудовой книжки – обязательна.

15. С каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под расписку в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку.

16. После внесения сведений об увольнении должна записывается должность, расшифровка подписи и подпись ответственного должностного лица за ведение трудовых книжек. Данное лицо обязательно должно быть назначено приказом по основной деятельности. После этого проставляется печать организации (юридического лица).

17. Под последней записью также расписывается работник, подтверждая тем самым, что он ознакомлен и согласен со всеми записями, внесенными в его трудовую книжку в данной организации.

18. Необходимо также принять во внимание, что в соответствии с общим порядком оформления расторжения трудового договора, установленным ст. 84.1 ТК РФ, в последний рабочий день работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения.

19. Бланки трудовой книжки и вкладыши в нее хранятся в организации как документы строгой отчетности в сейфах, металлических шкафах или специальных помещениях, позволяющих обеспечить их сохранность, и выдаются лицу, ответственному за ведение трудовых книжек, по его заявке.

При проверке правильности ведения трудовых книжек, порядка их учета и хранения также необходимо помнить, что учет трудовых книжек ведется в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей. Эта книга учета ведется кадровой службой или другим подразделением организации, в котором оформляются прием и увольнение персонала. В ней регистрируются все трудовые книжки, принятые от работников при поступлении на работу, а также трудовые книжки и вкладыши в них с указанием серии и номера, выданные работникам вновь.

Следует иметь ввиду, что с 2020 года Минтрудом России запланирован переход на электронные трудовые книжки. В соответствии с этими планами для владельцев бумажных трудовых книжек планируется ввести переходный период: сохранить бумажную версию трудовой книжки до 2027 года, если работник напишет заявление о ведении бумажной трудовой книжки.

После 1 января 2021 года сохраняется обязанность работодателя вести трудовые книжки на бумажном носителе для тех работников, которые подадут работодателю письменное заявление. При отсутствии такого заявления с 2021 года работодатели выдадут работникам их трудовые книжки.

По работникам, которые будут впервые поступать на работу с 2021 года, сведения о трудовой деятельности будут формироваться только в электронном виде.

Вести электронные трудовые книжки будут на базе Пенсионного фонда России, куда будет поступать информация от работодателя о принятии, переводах, увольнениях работника. Уже сейчас в Пенсионный фонд поступают основные сведения о  работниках через  персонифицированную очетность работодателя.

Приказы по личному составу работников

Проверка осуществляется в отделе кадров. Проверке подлежат:

- оформление книги приказов как документа строгой отчетности (пронумерованы ли и прошиты страницы, удостоверена ли подписью руководителя и печатью);

- соответствуют ли содержание приказов (распоряжений) условиям заключенного тру­дового договора за­конодательству РФ, наличие в приказах ссылок на соответ­ствующие пункт и статью ТК РФ;

- ознакомление работников с приказами под роспись с указанием даты ознакомления.

 

Рабочее время и время отдыха:

Проверке подлежат:

- табель учета рабочего времени;

- правила внутреннего трудового распорядка;

- штатное расписание;

- график отпусков;

- приказы об отпусках, командировках;

- платежные документы;

- журнал учета сверхурочной работы;

- журнал регистрации командировочных удостоверений;

- коллективный договор;

- список несовершеннолетних работников, работников-инвалидов, беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;

При проверке следует обратить внимание на наличие в правилах внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР) раздела, связанного с режимом рабочего времени, наличие графиков работы.

Следует проверить порядок ведения табеля учета рабочего времени, в том числе, как фиксируются в нем периоды работы в ночное время, в выходные дни, сверхурочные работы.

На основании ПВТР, коллективного договора, приказов (распоряжений) следует проанализировать:

- соблюдение норм рабочего времени и соответствие положений ПВТР, коллективного договора, трудовых договоров разделу IV ТК РФ;

- правильность составления графика сменности, учет мнения представительного органа, порядок ознакомления работников (ст. 103 ТК РФ);

- установление сокращенной продолжительности рабочего времени отдельным категориям работников (лицам до 18 лет, женщинам, работающим в сельской местности, в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях, педагогическим, медицинским работникам, работникам, занятым во вредных условиях труда, инвалидам) в соответствии со статьями 92, 320, 350 ТК РФ, постановлениями Правительства РФ.

- применение порядка сокращения продолжительности работы на один час накануне нерабочих праздничных и выходных дней либо иной компенсации переработки в предпраздничный день на отдельных видах работ, в том числе для работников, имеющих сокращенную продолжительность рабочего времени (ст. 95 ТК РФ);

- порядок применения сверхурочных работ (ст. 99 ТК РФ), работы в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 112 ТК РФ), ночное время (ст. 96 ТК РФ);

- предоставление выходных дней работникам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами и инвалидами детства (ст. 262 ТК РФ);

- наличие работников, для которых установлен суммированный учет рабочего времени, и соблюдение в отношении них непрерывного отдыха не менее 42 часов, а также установленной продолжительности рабочего времени за учетный период (месяц, квартал, но не более года) (ст.104 ТК РФ);

- наличие графика отпусков, учет мнения выборного профсоюзного органа, правильность оформления графика, ознакомление с ним работников, уведомление (извещение) работников о времени начала отпуска за две недели, порядок и практику предоставления ежегодных отпусков, в том числе:

- соответствие их продолжительности положениям главы 19 ТК РФ, ст. 334 ТК РФ;

- наличие перечня работников с ненормированным рабочим днем; выявление работников, которые привлекаются к работе сверх нормальной продолжительности, но не включены в такой перечень и не получают оплату за сверхурочную работу; наличие локального нормативного акта, устанавливающего продолжительность дополнительного отпуска;

- порядок отзыва работников из отпуска (на основании соглашения или заявления работника) (ст.ст.124,125 ТК РФ);

- порядок предоставления отпусков без сохранения заработной платы (ст.128 ТК РФ).

 

Вопросы оплаты труда:

Проверке подлежат:

- структура и штатное расписание;

- правила внутреннего трудового распорядка;

- коллективный договор;

- положения об оплате труда, стимулирующих и компенсационных выплатах;

- расчетные листки;

- табель учета рабочего времени;

- листки временной нетрудоспособности;

- приказы о поощрении;

- трудовые договоры.

В первую очередь необходимо проверить порядок установления в организации системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, системы премирования. Они устанавливаются коллекти­вными договорами, соглашениями или локальными нормативными актами, принятыми с учетом мнения представительного органа работников (ст.135 ТК РФ).

Учет труда и заработной платы в организации основывается на первичных документах, формируемых в конкретной организации.

 

Сроки выплаты зарплаты в организации.

Такую информацию содержат:

- правила внутреннего трудового распорядка;

- платежные ведомости;

- коллективный договор;

- трудовой договор.

В рамках анализа раздела оплаты труда принципиально важным является контроль за реализацией в организации установленных законодательством гарантий в части оплаты труда:

- установление размеров заработной платы не ниже МРОТ, установленного федеральным законом, либо МЗП (минимальной заработной платы), установленной правовым актом субъекта РФ (региональным соглашением);

- установление заработной платы работников учреждений (без учета премий и иных выплат стимулирующего характера) при изменении системы оплаты труда не ниже заработной платы (без учета премий и иных выплат стимулирующего характера), выплачиваемой работникам до ее изменения, при условии сохранения объема трудовых (должностных) обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации;

- отражение в Положениях по оплате труда (коллективных договорах) механизма повышения (индексации) заработной платы;

- факты установления трудовым договором условий оплаты труда, ухудшенных по сравнению с установленными трудовым законодательством, коллективным договором, локальными нормативными актами;

- обеспечение оплаты труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей, при простое в размерах, не ниже установленных Трудовым кодексом РФ;

- в случае нарушения установленного срока выплаты заработной платы обеспечение ее выплаты в полном объеме с уплатой денежной компенсации в размере не ниже установленного ст. 236 ТК РФ (указать конкретный размер денежной компенсации).

В ходе проверки необходимо также оценить участие выборного профсоюзного органа в контроле за правильностью исчисления заработной платы работников организации:

- отражение этих вопросов в планах работы профсоюзного органа;

- формы участия в проверках по данному вопросу, их периодичность.

В зависимости от целей и задач проверки, состояния кадровой ра­боты, с учетом различных категорий работников, особенностей работы предприятия, организации, соблю­дение тех или иных разделов трудового и связанного с ним законодательства проверяется более тщательно. Например, если в коллекти­ве преобладают женщины или имеются работники до 18 лет, инвалиды, необходимо более под­робно проверить соблюдение дополнительных гарантий для этих категорий работников.

Если в организации используется практика заключения договоров о полной материальной ответственности, необходимо определить правомерность их заключения.

 

Дисциплинарные взыскания

Проверку данного вопроса следует начать с ознакомления с правилами внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР) организации, обратив внимание на полноту включения в ПВТР положений, предписанных трудовым законодательством, дату и порядок принятия (утверждения) ПВТР (статья 190 ТК РФ), а также на доступность ПВТР для ознакомления с ними работников.

Особо следует обратить внимание на соответствие ПВТР трудовому законодательству, в том числе установленных в ПВТР режима труда и отдыха, применяемых к работникам мер дисциплинарного взыскания и т.д.

Необходимо проверить также законность применения дисциплинарных взысканий (статья 193 ТК РФ), соответствие налагаемых взысканий за нарушение трудовой дисциплины положениям статьи 192 ТК РФ, порядок их обжалования и снятия (статьи 193-194 ТК РФ).

Так, в соответствии со статьей 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Статьей 192 ТК РФ установлено, что к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по следующим основаниям: пункт 5 части первой статьи 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание); пункт 6 части первой статьи 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей); пункт 7 части первой статьи 81 ТК РФ (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности) в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей; пункт 8 части первой статьи 81 ТК РФ (совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы) в случаях, когда аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей; пункт 9 части первой статьи 81 ТК РФ (принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации); пункт 10 части первой статьи 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей); пункт 1 статьи 336 ТК РФ (увольнение педагогического работника вследствие повторного в течение одного года грубого нарушения устава образовательного учреждения). Перечень дисциплинарных взысканий, закрепленный в статье 192 ТК РФ, является исчерпывающим. Это означает, что применение любого другого взыскания незаконно. При проверке необходимо обратить внимание на наличие должностных инструкций (обязанностей) работников, утвержденных руководителем и подписанных работниками (с учетом мнения (по согласованию) выборного органа первичной организации Профсоюза), предусматривающих и конкретизирующих права, обязанности и ответственность работников.

 

Увольнение работников ( ст. ст. 77, 81, 83, 84, 261, 278, 280, 288 ТК РФ.)

Проверить соблюдение работодателем порядка увольнения. Имеются ли случаи незаконных увольнений.

Учитывается ли мотивированное мнение выборного профсоюзного органа при увольнении членов профсоюза по п.п. 2, 3, 5 ст. 81 ТК РФ (ст. 82 ТК РФ).

Запрашивается ли предварительное согласие выборных профсоюз­ных органов при увольнении освобожденных профсоюзных работников (ст. 375 ТК РФ).

 

Типичные нарушения при увольнении по инициативе администрации, основания для признания увольнения незаконным.

Ликвидация организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ). Работников не предупредили о предстоящем увольнении за два месяца в письменной форме (ст. 180 ТК РФ). В службу занятости не сообщили за два месяца сведения об увольняемых работниках.

Сокращение численности или штата работников организации:

- работников не предупредили о предстоящем сокращении за два месяца в письменной форме (ст. 180 ТК РФ);

- не предупредили выборный орган первичной профсоюзной организации о сокращении численности или штата письменно за два месяца (ст. 82 ТК РФ);

- в службу занятости не сообщили за два месяца сведения об увольняемых работниках (за три месяца - при угрозе массового увольнения);

- работникам не предложили другую работу в данной организации (ст. 180 ТК РФ);

- не получено предварительное согласие Рострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних на сокращение несовершеннолетнего работника (ст. 269 ТК РФ).

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ:

- работника уволили без медицинского заключения;

- не предложили работнику другую работу в данной организации, если была такая возможность (ст. 180 ТК РФ);

- работника уволили в период болезни или отпуска (ст. 81 ТК РФ);

- не получено предварительное согласие Рострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних на увольнение несовершеннолетнего работника (ст. 269 ТК РФ).

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ):

- перед увольнением работника не провели аттестацию (или провели, но не зафиксировали ее результаты);

- не предложили работнику другую работу в данной организации, если была такая возможность (ст. 180 ТК РФ);

Не получено предварительное согласие Рострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних на увольнение несовершеннолетнего работника (ст. 269 ТК РФ);

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ:

При проверке следует учитывать установленные законодательством о труде ограничения на увольнение по инициативе администрации:

- запрет на увольнение по любым основаниям, за исключением случая ликвидации организации (пункт 1 статьи 81 ТК РФ), беременных женщин (часть первая статьи 261 ТК РФ);

- запрет на увольнение по любым основаниям, за исключением предусмотренных пунктом 1, подпунктом «а» пункта 3, пунктами 5—8, 10 и 11 статьи 81 ТК РФ, женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (часть третья статьи 261 ТК РФ);

- запрет на увольнение любого работника по всем основаниям, за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности работодателем (пункт 1 статьи 81 ТК РФ), в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (часть третья статьи 81 ТК РФ);

- необходимость учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации в порядке, установленном статьей 373 ТК РФ, при увольнении работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктом 2, подпунктом «б» пункта 3 и пунктом 5 статьи 81 ТК РФ (часть вторая статьи 82 ТК РФ). При этом, согласно части четвертой статьи 82 Трудового кодекса РФ коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

 

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров

При проверке данного вопроса следует сначала выяснить порядок образования комиссии по трудовым спорам (далее – КТС) (статья 384 ТК РФ), ознакомиться с её составом. Особое внимание обратить на обязательность составления протоколов заседаний КТС, наличие печати КТС.

На основании протоколов заседаний КТС и других имеющихся материалов проанализировать порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров (статьи 387-389 ТК РФ).

Необходимо выяснить, обращались ли работники за разрешением трудовых споров в судебные органы, в том числе по вопросам обжалования решения КТС (статья 390 ТК РФ), характер таких споров. При наличии таких обращений изучить документы рассмотренных индивидуальных трудовых споров в судах (статья 391 ТК РФ), выяснить, как исполняются решения о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ), об удовлетворении денежных требований работника (статья 395 ТК РФ) и др.

 

Проверка проведения специальной оценки условий труда

Федеральный закон № 426 от 28.12.2013г. «О специальной оценке условий труда». Следует учитывать, что все организации обязаны проводить специальную оценку условий труда на рабочих местах и по ее результатам уплачивать дополнительные тарифы по страховым взносам и предоставлять сотрудникам, занятым во вредных и опасных работах, дополнительные гарантии. Специальную оценку должны проводить специализированные организации. Специальная оценка проводится раз в пять лет в отношении условий труда всех работников. Специальная оценка условий труда проводится в соответствии с Методикой ее проведения. Указанная Методика утверждена Приказом Минтруда России от 24.01.2014 N 33н.

Для проведения СОУТ необходимы: 1) комиссия по проведению СОУТ, созданная приказом работодателя; 2) график работ; 3) перечень рабочих мест, в отношении которых осуществляется СОУТ; 4) перечень аналогичных рабочих мест; 5) договор с организацией, имеющей право на проведение СОУТ (требования к организации и ее экспертам - в гл. 3 Закона N 426-ФЗ). Данная организация должна соответствовать следующим требованиям: - указание в уставных документах в качестве основного вида деятельности проведение специальной оценки условий труда; - наличие не менее пяти экспертов, работающих по трудовому договору и имеющих сертификат эксперта; - наличие в качестве структурного подразделения аккредитованной испытательной лаборатории; - внесена в реестр организаций, проводящих специальную оценку условий труда.

Наличие работника при проведении СОУТ является необходимым условием, он имеет право присутствовать при проведении СОУТ на своем рабочем месте, получать разъяснения от работодателя (его представителя), организации и экспертов, проводящих СОУТ на его рабочем месте, обжаловать результаты проведения специальной оценки условий труда на его рабочем месте. Работник обязан ознакомиться с результатами проведенной на его рабочем месте специальной оценки условий труда.

После выполнения всех вышеперечисленных действий организация, проводившая СОУТ, составляет отчет, который подлежит утверждению комиссией. Отчет в соответствии со ст. 15 Закона N 426-ФЗ должен содержать: 1) сведения об организации, проводившей специальную оценку условий труда, с приложением копий документов, подтверждающих ее соответствие установленным ст. 19 Закона N 426-ФЗ требованиям; 2) перечень рабочих мест, на которых проводилась специальная оценка условий труда, с указанием вредных и (или) опасных производственных факторов, идентифицированных на данных рабочих местах; 3) карты специальной оценки условий труда, содержащие сведения об установленном экспертом организации, проводящей специальную оценку условий труда, классе (подклассе) условий труда на конкретных рабочих местах; 4) протоколы проведения исследований (испытаний) и измерений идентифицированных вредных и (или) опасных производственных факторов; 5) протоколы оценки эффективности средств индивидуальной защиты; 6) сводную ведомость специальной оценки условий труда; 7) перечень мероприятий по улучшению условий и охраны труда работников, на рабочих местах которых проводилась специальная оценка условий труда; 8) заключение эксперта организации, проводящей специальную оценку условий труда. Отчет подлежит утверждению комиссией; в случае несогласия кого-либо из членов комиссии с результатами СОУТ - он вправе письменно изложить особое мнение, которое должно быть приложено к отчету. Работодатель в течение 30 календарных дней с даты утверждения отчета должен ознакомить с отчетом каждого работника под расписку. В этот срок не включаются периоды болезни работника, командировки. В этот же срок необходимо на официальном сайте организации разместить сводные данные о проведении спецоценки условий труда ("вредные" классы (подклассы), мероприятия по улучшению условий труда). Сведения о результатах оценки условий труда подлежат передаче в Федеральную государственную информационную систему учета результатов специальной оценки условий труда. Обязанность по передаче таких сведений возлагается на организацию, проводящую специальную оценку условий труда. Она должна это сделать в течение десяти рабочих дней со дня утверждения отчета о результатах специальной оценки условий труда.

Если в организации проведена специальная оценка условий труда на рабочих местах, то работодатель обязан ознакомить работников под роспись с ее результатами, а также отразить их в трудовых договорах (в дополнительных соглашениях к трудовым договорам) с работниками. При заключении трудовых договоров с новыми работниками пункт об условиях труда надо включать в договор сразу. В трудовом договоре обязательно указываются условия труда на рабочем месте, то есть класс (подкласс) по результатам специальной оценки. Если в трудовом договоре не были указаны условия труда, то он должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. Недостающие условия надо указать в дополнительном соглашении к трудовому договору, заключаемом в письменной форме. В трудовом договоре также должны быть указаны гарантии и компенсации работнику за работу с вредными условиями труда.

На что при проверке следует обращать особое внимание:

1. Коллективные договоры с приложениями: перечень должностей, профессий, которым положены компенсационные выплаты за вредные условия труда с конкретными процентами выплат (минимум 4%); перечень должностей, профессий, которым положены дополнительные отпуска за вредные условия труда (минимум 7 календарных дней); перечень должностей, профессий, которым положены средства индивидуальной защиты (в соответствии с нормативами); перечень работников, которым положены смывающие и обезвреживающие средства.

2. Соглашения по охране труда (наличие финансовых средств на проведение специальной оценки условий труда, на приобретение СИЗ, на приобретение смывающих средств, на проведение медицинских осмотров.

3. Количество рабочих мест подлежащих специальной оценке условий труда, но не прошедших СОУТ; наличие приказа о проведении СОУТ (включая график, состав комиссии), протоколы заседания комиссии, протоколы исследований (измерений), заключительных актов и приказа об утверждении результатов СОУТ; наличие Плана мероприятий по результатам СОУТ; проверить карты специальной оценки условий труда с установлением классов 3.1, 3.2, 3.3. и наличие в них установленных льгот (доплаты, дополнительные отпуска, обеспечение СИЗ); наличие приказа, согласованного с профкомом об установлении льгот по результатам СОУТ с конкретными процентами, дополнительными отпусками.

4. Проверить участие представителей профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации, уполномоченного по ОТ в проведении СОУТ; случаи отмены льгот за вредные условия труда без проведенной СОУТ.

5. Обеспеченность работников организации средствами индивидуальной защиты: наличие нормативных документов, согласованных с профкомом, устанавливающих нормы обеспечения специальной одеждой, обувью, учитывая климатические периоды; наличие личных карточек работников учёта выдачи СИЗ. Проверить случаи приобретения СИЗ за счет средств работников, наличие обязательных сертификатов на СИЗ.

6. При проверке карт СОУТ обратить внимание на их заполнение (сделаны под копирку), проверить протоколы инструментальных замеров, особо по тяжести и напряженности труда. Проверить совпадение результатов замеров и установление в них классов вредности с окончательными данными в карте СОУТ. При выявлении сомнительных результатов выяснить у работника, как проводились замеры на его рабочем месте.

До сих пор не издан приказ Минтруда России «Об утверждении особенностей проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах членов летных и кабинных экипажей воздушных судов гражданской авиации», что затрудняет объективное проведение СОУТ в гражданской авиации. Над проектом приказа работала специально созданная рабочая группа, состоявшая из представителей Минтранса РФ, Росавиации, авиакомпаний и профсоюзов, в том числе ОПАР. В настоящее время проект приказа находится в стадии согласования.

С 1 января 2019 года согласно статье 212 ТК РФ все работодатели должны провести СОУТ на рабочих местах.

Ответственность работодателя за не проведение СОУТ или нарушения работодателем установленного порядка ее проведения прописана в ч. 2 ст. 5.27.1 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях. Так, за первичное нарушение:

для предпринимателей и должностных лиц – предупреждение или штраф от 5 тыс. до 10 тыс. рублей;

для юридических лиц – предупреждение или штраф от 60 тыс. до 80 тыс. рублей. 
За повторное нарушение:

для предпринимателей – административное приостановление деятельности до 90 суток или штраф от 30 тыс. до 40 тыс. рублей;

для должностных лиц – дисквалификация от одного года до трех лет или штраф от 30 тыс. до 40 тыс. рублей;

для юридических лиц – административное приостановление деятельности до 90 суток или штраф от 100 тыс. до 200 тыс. рублей.

 

Оформление результатов проверки.

Порядок предъявления требований к работодателю

По результатам проверки оформляется акт о нарушении трудового законодательства и (или) представление об устранении выявленных нарушений. Акт о нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (примерная форма приведена в приложении № 4 к Положению о правовой инспекции труда Общероссийского профсоюза авиационных работников), составляется с целью фиксации допущенных нарушений трудового законодательства, объяснений должностного лица, допустившего нарушения, и принятия решения проверяющим о вынесении представления об устранении выявленных нарушений или требования о привлечении к ответственности виновных лиц.

Акт составляется в трех экземплярах: первый – выдается лицу, нарушившему трудовое законодательство, второй – направляется руководителю предприятия (организации), третий – передается в выборный профсоюзный орган.

Целесообразно приложить справки, копии приказов, иных документов, подтверждающих выявленные нарушения трудовых прав работников.

В случае если выявленные нарушения законов требуют устранения, в адрес лица, нарушившего законы и иные нормативные правовые акты, выносится представление об устранении выявленных нарушений (приложение № 1 к Положению о правовой инспекции труда Общероссийского профсоюза авиационных работников).

Необходимо контролировать своевременное выполнение работодателем и иными должностными лицами предприятия (организации) представлений по восстановлению нарушенных прав работников.

С итогами проверки (акт о нарушении трудового законодательства, представление об устранении нарушений и др.) в возможно короткие сроки необходимо ознакомить руководителя и председателя первичной профсоюзной организации

Если в ходе проверки были выявлены факты, требующие реагирования государственного, правоохранительного органа, а также в случае систематического неисполнения представлений об устранении выявленных нарушений со стороны лица, нарушившего закон, в государственные, правоохранительные органы вносится требование о привлечении к ответственности виновных лиц.