15.06.2021
work_space_CNS_ATM.jpg

 Настоящий Обзор подготовлен Общероссийским профсоюзом авиаработников по материалам судебной практики по вопросам увольнений по инициативе администрации, утвержденным Президиумом Верховного суда РФ 09.12.2020 года. Утвержденный документ объемный, содержит 85 листов или 23 позиции, аннотация которых содержится в данном Обзоре.

           

Процессуальные моменты

Работник вправе подать иск в связи с прекращением трудового договора по инициативе работодателя в суд по своему выбору, в том числе по месту исполнения обязанностей по трудовому договору.

Если работница была в отпуске по беременности и родам и пропустила срок на подачу иска, то суд должен восстановить этот срок.

Обращение работника  в трудовую инспекцию и прокуратуру для защиты трудовых прав является уважительной причиной пропуска срока для обращения в суд.

Сокращение штата или численности

Если филиал или другое обособленное подразделение прекратили работу, то работников нужно уволить по сокращению штата, а значит, с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка. Перевод в другую местность (в другое подразделение), а затем увольнение из-за неполучения согласия работника на такой перевод незаконны.

При сокращении работников филиала или иного обособленного подразделения работодатель обязан предложить вакансии как в самой организации, так и во всех иных ее филиалах и обособленных подразделениях в данной местности.

Работодатель не вправе сам выбирать, кому из работников, должности которых сократят, предложить вакансии. Это правило для ситуаций, когда вакансий меньше, чем количество сокращаемых работников.

Увольнение за систематические нарушения

Нельзя уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением обязанностей, если сначала был приказ о выговоре, но в нем не указано, за какое нарушение было наказание, а затем – приказ об увольнении из-за неоднократного нарушения.

Если в приказе об увольнении за неоднократность не указан конкретный дисциплинарный проступок, явившийся поводом для увольнения, суд не вправе за работодателя определять, в чем заключается нарушение работником трудовых обязанностей.

Нарушение процедуры увольнения

Работодатель обязан представить доказательства не только наличия оснований для увольнения, но и того, что учитывались тяжесть дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Например, было признано незаконным увольнение учителя, который совершил прогулы в каникулы.

Работодатель не вправе требовать письменные объяснения у работника в период временной нетрудоспособности и затем уволить его в первый день выхода на работу. 

 

Срок для применения увольнения считается с даты, когда о прогуле узнал непосредственный руководитель, а не работодатель в целом.

Выяснение причин прогула

Суд должен проверить, были ли причины прогула уважительными. Например, суд посчитал уважительной причиной ситуацию, когда работница не вышла на работу, поскольку повезла племянника, с которым живет, в больницу в связи с полученной травмой носа.

Если работник договорился с работодателем, что будет работать не в офисе, а удаленно, и в договоре нет условия о дистанционной работе, то уволить за прогул нельзя.

Если работник подал заявление о предоставлении отпуска без сохранения зарплаты в связи с рождением ребенка, а работодатель не оформил отпуск (хотя он положен по ст. 128 ТК РФ), то здесь не может быть прогула и увольнение незаконно.

Не издание приказа о предоставлении работнику по его заявлению отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам, ранее согласованного с работодателем, и последующее при этом увольнение за прогул — это злоупотребление работодателем правом на привлечение работника к дисциплинарной ответственности. Увольнение в этом случае является незаконным.

Если работник ушел с работы по уважительной причине (например, на похороны) и уведомил об этом в порядке, предусмотренном локальным актом, его нельзя уволить за прогул.

Суд должен проверить, почему работодатель посчитал причину отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, исходя из таких общих принципов ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм. Например, нужно учитывать эти принципы, если работник, будучи в командировке, не явился на семинар-совещание, поскольку обратился в медицинскую организацию из-за плохого самочувствия.

Дискредитация при увольнении

Суд должен учитывать все доводы работника, в том числе о том, что увольнение связано с его деятельностью в выборном органе первичной профсоюзной организации по защите трудовых прав работников.

Не допускается увольнение за совершение дисциплинарного проступка работника, являющегося членом избирательной комиссии с правом решающего голоса, в течение всего срока его полномочий, если это увольнение имеет отношение к исполнению полномочий члена избирательной комиссии.

Увольнение за утрату доверия

Если вина работника, который обслуживает денежные или товарные ценности, в недостаче не установлена, то его нельзя уволить за утрату доверия по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение после испытательного срока

Не прошедшего испытание работника можно уволить, даже когда работодатель уведомил его о неудовлетворительном результате испытания менее чем за три дня до истечения срока испытания, если работодатель установил факт ненадлежащего исполнения обязанностей непосредственно перед окончанием испытательного срока.

Увольнение при нарушении правил заключения трудового договора

Невозможно уволить по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ за нарушение правил заключения трудового договора, если нет доказательств того,  что договор изначально противоречил закону, а в приказе об увольнении не было указано конкретное нарушение из ст. 84 ТК РФ, исключающее возможность продолжения работы.