23.09.2020
d 047.jpg

Верховный Суд о "несгораемости" отпусков.

Определение Верховного Суда РФ от 17 февраля 2020 г. N 53-КГ19-17.

Работодатель отказался компенсировать работнику неиспользованные им дни отпуска за период работы с 2009 по 2013 год, мотивируя это тем, что соответствующего права у работника не возникло вообще, поскольку его должность не была включена в Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, на основании которого до 1 января 2014 года устанавливался отпуск. Только 31 декабря 2013 года с работником было подписано дополнительное соглашение об установлении ему с 1 января 2014 года дополнительного отпуска, и в дальнейшем такие отпуска работнику предоставлялись.

При этом работодатель заявил в суде о пропуске истцом установленного статьей 392 ТК РФ срока на обращение в суд за разрешением трудового спора. Суды первой и апелляционной инстанций с этим доводом согласились. По мнению судей, работнику стало известно о предполагаемом нарушении права на предоставление дополнительного отпуска и компенсации за неиспользованный дополнительный отпуск с момента подписания дополнительного соглашения от 31 декабря 2013 г. к трудовому договору об установлении дополнительного отпуска в связи с работой во вредных условиях труда. Заключение такого соглашения свидетельствовало о том, что работодатель не считал работника имевшим право на дополнительный отпуск до указанной даты и, соответственно, не планировал такой отпуск оплачивать. Тем не менее, истец обратился в суд лишь в 2018 году.

Верховный Суд РФ с такой логикой не согласился. Сославшись на позицию Конституционного Суда РФ, судьи Верховного Суда пришли к выводу о том, что в случае невыплаты работодателем работнику денежной компенсации за все неиспользованные отпуска при увольнении работник не лишен права на взыскание соответствующих денежных сумм компенсации в судебном порядке независимо от времени, прошедшего с момента окончания периода, за который должен был быть предоставлен неиспользованный работником отпуск, при условии, что обращение работника в суд имело место в пределах установленного с 3 октября 2016 г. частью второй статьи 392 ТК РФ годичного срока, исчисляемого с момента прекращения трудовых отношений с работодателем.

Вывод судов нижестоящих инстанций о том, что моментом начала течения срока обращения в суд является начало предоставления истцу с 1 января 2014 г. работодателем дополнительных оплачиваемых отпусков за работу во вредных условиях труда, Верховный Суд признал сделанным без учета установленных по делу обстоятельств и противоречащим правовому регулированию определения начала течения срока, в пределах которого работник имеет право обратиться в суд по спору о выплате ему при увольнении денежной компенсации за все неиспользованные отпуска. В итоге дело было направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Таким образом, работник может обращаться в суд по вопросу невыплаты ему компенсации за неиспользованный отпуск независимо от того, об отпусках за какой период идет речь, даже в том случае, если работодатель никогда не признавал за работником права на такой отпуск.

 

Нарушение прав многих работников не может считаться малозначительным.

Обобщение судебной практики применения норм КоАП РФ при рассмотрении жалоб на постановления и решения, не вступившие в законную силу (утв. президиумом Забайкальского краевого суда).

 

Забайкальский краевой суд в рамках обобщения судебной практики по делам об административных нарушениях сделал вывод о невозможности освобождения лица, виновного в нарушении трудовых прав многочисленных работников, в том числе в невыдаче средств индивидуальной защиты, от административной ответственности в связи с малозначительностью правонарушения.

Это заключение было сделано на основе дела, в рамках которого государственное учреждение пыталось обжаловать наложенный на него государственным инспектором штраф по ч. 1 ст. 5.27.1 КоАП РФ за невыдачу работникам специальных одежды, обуви, а также других средств индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.

Суд первой инстанции отменил штраф в связи с малозначительностью нарушения, поскольку совершенное деяние не повлекло негативных последствий. Однако краевой суд с такой оценкой не согласился, указав, что инкриминируемое учреждению правонарушение затрагивает трудовые права многочисленных работников, посягает на право каждого работника на своевременное обеспечение средствами индивидуальной защиты, используемыми для предотвращения или уменьшения воздействия на работников вредных и (или) опасных производственных факторов, а также защиты от загрязнения.

 

Когда женщина может считаться одинокой матерью при живом отце ребенка: примеры из практики.

Определение Челябинского областного суда от 24 декабря 2019 г. по делу N 2-4012/2019.

Определение Московского городского суда от 20 ноября 2019 г. по делу N 33-52672/2019.

 

Трудовое законодательство устанавливает ряд гарантий для работниц, являющихся одинокими матерями (см. статьи 261263 ТК РФ). При этом определения термина "одинокая мать" ТК РФ не содержит. Согласно п. 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 к одиноким матерям может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.

Одним из таких случаев, как показывает судебная практика, является невыплата отцом ребенка алиментов. Так, в Мосгорсуде рассматривалось дело о правомерности увольнения по сокращению работницы, воспитывавшей ребенка в возрасте до 14 лет. При этом женщина представила копию судебного приказа о взыскании алиментов на содержание несовершеннолетнего ребенка и справку судебного пристава-исполнителя о наличии задолженности по уплате алиментов на ребенка. В итоге суд пришел к выводу о том, что на работницу распространялся установленный статьей 261 ТК РФ запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ и восстановил женщину на работе.

Еще один случай признания незаконным увольнения одинокой матери в связи с сокращением имел место в практике Челябинского областного суда. Уволенная по сокращению женщина состояла в заключенном за рубежом браке с гражданином иностранного государства. При этом она утверждала, что, узнав о ее беременности, муж фактически прекратил с ней отношения и больше они не встречались. Суд установил, что ребенок родился в России, отец ребенка по месту жительства в России никогда не регистрировался, мать ребенка после его рождения за пределы территории РФ не выезжала, взыскать с отца алименты на территории другого государства фактически невозможно. Все это привело судей к заключению о том, что мать воспитывает ребенка без отца и, как следствие, защищена законом от увольнения по сокращению.

 

Суд взыскал с кадровика оплату вынужденного прогула незаконно уволенного им работника.

Апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 05.12.2019 по делу N 33-42587/2019.

Сотрудница работала в организации в должности специалиста по кадрам, в ее трудовую функцию входили обязанности по разработке и оформлению документации по персоналу. В соответствии с положениями должностной инструкции на нее возлагалась ответственность за своевременное и качественное выполнение должностных обязанностей. Применяя меру дисциплинарного взыскания к другому работнику в виде увольнения, специалист по кадрам не соблюдала в полной мере установленный законом порядок применения дисциплинарного взыскания.

Нарушение сотрудницей требований законодательства при применении дисциплинарного взыскания послужило основанием к отмене приказа об увольнении, восстановлению уволенного работника на работе и взыскании с организации заработной платы за время вынужденного прогула.

Работодатель, посчитав, что действиями специалиста по кадрам ему причинен прямой действительный ущерб, обратился в суд с иском о возмещении ущерба в размере, равном среднемесячному заработку работницы, допустившей нарушение.

Суд счел требования работодателя обоснованными. Вследствие ненадлежащего исполнения специалистом по кадрам своих должностных обязанностей организации был причинен прямой действительный ущерб, под которым понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества, а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам (часть вторая ст. 238 ТК РФ). Согласно ст. 241 ТК РФ за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами. На основании приведенных норм суд удовлетворил иск работодателя.

Ранее вывод о том, что произведенные в пользу незаконно уволенного работника выплаты за время вынужденного прогула относятся к прямому действительному ущербу, делали специалисты Роструда ( письмо от 19.10.2006 N 1746-6-1), а также, например, Красноярский краевой суд (определение от 31.10.2012 N 33-9404).

Однако в судебной практике встречается и другая точка зрения. Так, например, в определениях Астраханского облсуда от 28.08.2013 N 33-2724/2013  и Калининградского облсуда  от 15.02.2012 N 33-726/2012 поясняется, что выплата заработной платы за время вынужденного прогула направлена на восстановление нарушенных трудовых прав незаконно уволенного и по смыслу закона не может быть отнесена к прямому действительному ущербу, который обязан возместить виновный в незаконном увольнении работник.

 

Можно ли наказать хамящего коллегам работника?

Определение Ульяновского областного суда от 10 декабря 2019 г. по делу N 33-5048/2019.

Суд рассматривал спор о правомерности привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Основанием для применения к работнику взыскания стало грубое и неуважительное поведение по отношению к другим сотрудникам. Тем самым работник нарушил принятый в организации кодекс этики и служебного поведения сотрудников, согласно которому работники должны следовать принципам уважительного отношения между работниками, а также с контрагентами и официальными представителями органов власти. Работодатель также настаивал на том, что трудовые отношения сами по себе предполагают субординацию в производственном процессе и необходимость поддержания здоровой деловой атмосферы в коллективе.

Тем не менее, суд работодателя не поддержал. Действительно, в организации был принят кодекс этики, который нарушил работник. Однако работодатель не смог доказать, что ознакомил работника с этим локальным актом. А значит, работника нельзя считать виновным во вмененном ему нарушении, что исключает возможность привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Отметим, что и другие суды не считают само по себе некорректное поведение работников основанием для привлечения их к дисциплинарной ответственности, если на работников не были в установленном порядке возложены обязанности соблюдать те или иные этические нормы при коммуникации с коллегами (см., например, определение ВС Республики Татарстан от 30.06.2014 N 33-8841/2014).

Однако если такие требования были зафиксированы в трудовых обязанностях работника, то их несоблюдение суды признают дисциплинарным проступком.

 

Работодатель, оштрафованный за непрохождение водителем предрейсового медосмотра, не может переложить оплату штрафа на работника.

Определение Свердловского областного суда от 27 ноября 2019 г. по делу N 33-20128/2019.

Государственное учреждение обратилось в суд с иском к работнику о возмещении ущерба. В обоснование своих требований указало, что работник трудился водителем. В один из дней работник, получив в управление автомобиль, выехал на линию без прохождения предрейсового медицинского осмотра. Он был задержан сотрудниками ГИБДД, а на учреждение был наложен административный штраф. Сумму этого штрафа работодатель посчитал своим прямым действительным ущербом, который подлежит взысканию с работника в силу ст. 238 ТК РФ.

Однако суд отказал работодателю в удовлетворении его требований. Помимо прочих обстоятельств, исключающих привлечение работника к материальной ответственности, судьи обратили внимание на тот факт, что отнесение административного штрафа к прямому действительному ущербу расширяет пределы материальной ответственности работника перед работодателем, а также фактически освобождает работодателя от обязанности по уплате административного штрафа, наложенного на него в качестве административного наказания, что противоречит целям административного наказания, определенным в ст. 3.1 КоАП РФ.

 

Невыплаченную организацией заработную плату взыскать с директора не получится.

Определение Ульяновского областного суда от 3 декабря 2019 г. по делу N 33-4946/2019.

Прокурор обратился в суд в интересах группы работников с иском к генеральному директора общества с ограниченной ответственностью, которое не выплачивало своим работникам заработную плату.

По мнению прокурора, директор, выполняя на предприятии организационно-распорядительные и административно-хозяйственные функции, приобрел статус работодателя. Однако в нарушение установленных норм трудового законодательства, при наличии у предприятия денежных средств и имея реальную возможность выплачивать работникам заработную плату, директор этого не делал, в результате чего перед работниками образовалась задолженность по заработной плате в общей сумме более 775 тысяч рублей. При этом общество продолжало свою производственную деятельность, денежные средства директор использовал на финансирование затрат организации, а именно на оплату контрагентам за приобретаемый товар, а также в личных целях.

Это послужило основанием для привлечения генерального директора к уголовной ответственности по ст. 145.1 УК РФ с назначением ему наказания в виде штрафа в размере 100 000 руб. Тем не менее, заработная плата работникам до сих пор не выплачена, судебные приказы о взыскании заработной платы в пользу 18 бывших работников остаются неисполненными в связи с прекращением деятельности организации. В связи с этим прокурор просил взыскать с директора сумму вреда, причиненного работникам его преступлением.

Суд в удовлетворении указанных требований отказал. Судьи напомнили, что согласно ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Между работниками и генеральным директором как физическим лицом трудовые отношения отсутствовали. Соответственно, ответчик не являлся работодателем истцов. А значит, на него не может быть возложена обязанность по выплате работникам задолженности по заработной плате, поскольку это является обязанностью общества с ограниченной ответственностью как работодателя.

Тот факт, что невыплата заработной платы явилась основанием для привлечения директора к уголовной ответственности, не повлек изменения характера правоотношений между сторонами по выплате заработной платы.

 

Продление работнику сроков носки СИЗ без надлежащего оформления может быть приравнено к их невыдаче

Постановление Верховного Суда РФ от 14 февраля 2020 г. N 44-АД20-1.

 

В Верховном Суде РФ рассматривался спор о правомерности привлечения работодателя к административной ответственности по ч. 4 ст. 5.27.1 КоАП РФ. Свой штраф в размере 130 000 рублей работодатель получил за необеспечение работников средствами индивидуальной защиты, включая спецодежду. Работодатель утверждал, что работники были обеспечены вещевым довольствием в полном объеме, ссылаясь в том числе на пункт 22 Межотраслевых правил обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, согласно которому возможно использование средств индивидуальной защиты по истечении сроков носки.

Однако суд указанные доводы отверг, указав в том числе на то, что в силу упомянутой нормы средства индивидуальной защиты, возвращенные работниками по истечении сроков носки, но пригодные для дальнейшей эксплуатации, используются по назначению после проведения мероприятий по уходу за ними (стирка, чистка, дезинфекция, дегазация, дезактивация, обеспыливание, обезвреживание и ремонт). Пригодность указанных средств индивидуальной защиты к дальнейшему использованию, необходимость проведения и состав мероприятий по уходу за ними, а также процент износа средств индивидуальной защиты устанавливаются уполномоченным работодателем должностным лицом или комиссией по охране труда организации (при наличии) и фиксируются в личной карточке учета выдачи средств индивидуальной защиты.

В актах и личной карточке работника отсутствуют сведения о проценте износа средств индивидуальной защиты с его фиксацией в личной карточке учета выдачи средств индивидуальной защиты. В связи с чем суд счел невозможным применение пункта 22 Межотраслевых правил. Суд также не усмотрел оснований для признания рассматриваемого правонарушения малозначительным и освобождения работодателя от административной ответственности.

 

Сократить работника можно и в выходной день.

Определение Свердловского областного суда от 7 ноября 2019 г. по делу N 33-18662/2019.

Работник в суде требовал признания незаконным его увольнения по п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением и восстановления на работе.

Как было установлено в ходе рассмотрения дела, работник был надлежащим образом уведомлен о предстоящем увольнении 7 мая 2019 года. Однако в этот день работник был на больничном, в связи с чем работодатель перенес увольнение до его окончания. Период нетрудоспособности завершился 17 мая, а уже 18 работник был уволен. Этот день приходился на субботу, которая являлась выходным днем по графику работника, что, по его мнению, свидетельствовало о незаконности увольнения.

Суд с такой оценкой не согласился. Как указали судьи, прекращение трудовых отношений в выходной день не свидетельствует о незаконности увольнения и не является нарушением положений ст. 81 ТК РФ, поскольку за работником в указанный день сохранялось место работы.

Действительно, закон не устанавливает каких-либо запретов на увольнение работника в выходной день в том числе по инициативе работодателя, а статья 84.1 ТК РФ указывает на возможность прекращения трудовых отношений в день, когда за работником сохранялось место работы. Тем не менее, в судебной практике можно встретить различные подходы к данному вопросу.

 

 

Можно ли заключить срочный трудовой договор на время действия договора с заказчиком?

Определение Верховного Суда Республики Коми от 17 октября 2019 г. по делу N 33-6229/2019.

Работодатели нередко пытаются привязать срок действия трудовых договоров с работниками к договорам, заключенным с заказчиками их услуг или покупателями продукции. Именно по такому пути пошло и общество с ограниченной ответственностью, получившее заказ на модернизацию корьевого котла, и заключило с работником для его исполнения срочный трудовой договор как с лицом, принимаемым для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой ст. 59 ТК РФ).

Однако уже после своего увольнения временный работник обратился в суд с иском к работодателю о признании трудового договора бессрочным и восстановлении на работе. В обоснование своих требований работник указал, что был принят на работу на условиях срочности незаконно, а срок договора в последующем неоднократно продлевался.

Суд встал в споре на сторону работника. Судьи посчитали, что работодатель не представил доказательств наличия обстоятельств, с которыми абзац восьмой части первой ст. 59 ТК РФ связывает возможность заключения срочного трудового договора. Трудовые обязанности истца не носили временный характер и не являлись для работодателя временным оказанием услуг, поскольку не выходили за рамки обычной уставной деятельности ответчика.

Иными словами, если организация всегда занимается работой с котлами, то сам по себе факт заключения отдельного договора с каким-то заказчиком не значит, что работа носит временный характер, ведь после этого договора компания заключит другой.

 

Работник не обязан требовать увольнения по истечении срока трудового договора, чтобы такой договор считался прекращенным.

Определение Восьмого КСОЮ от 9 января 2020 г. по делу N 8Г-2600/2019.

Суд рассмотрел спор о законности увольнения работника за прогул. Работник трудился машинистом буровой установки на основании срочного трудового договора, который истекал 9 ноября 2018 года. В связи с этим 10 ноября работник не вышел на работу, заодно уведомив работодателя о том, что он не может исполнять свои обязанности из-за ненадлежащих условий труда.

Работодатель отсутствие работника на работе 10 ноября расценил как прогул и применил к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения. В обоснование правомерности своих действий организация ссылалась на то, что ни одна из сторон трудового договора не потребовала его расторжения по окончании срока его действия, а работник заявил о невыходе на работу из-за неисполнения работодателем его обязанностей по созданию условий труда, что свидетельствует о трансформации срочного трудового договора в бессрочный.

Однако суды признали эти доводы не основанными на законе. В силу ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. На работодателе лежит обязанность по предупреждению работника в письменной форме о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия не менее чем за три дня до увольнения. На работника же не возлагается такой обязанности, поэтому работник был вправе с истечением срока действия трудового договора считать его расторгнутым и не выходить на работу.

Статья 58 ТК РФ предусматривает, что в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Однако, как видно, признание трудовых отношений бессрочными в такой ситуации требует продолжения работником работы, а в рассматриваемом случае данное условие соблюдено не было: работник на работу не вышел и о намерениях сохранить трудовые отношения не заявлял.

 

Оплачивается ли работнику больничный во время сохранения среднего заработка на период трудоустройства?

Определение Третьего КСОЮ от 03 февраля 2020 г. по делу N 8Г-2205/2019.

Работник был уволен из организации в связи с ликвидацией. В соответствии со ст. 318 ТК РФ за ним был сохранен средний заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения. В этот период работник заболел, получил листок нетрудоспособности и обратился к работодателю для получения соответствующего пособия. Однако работодатель отказал в этом работнику, сославшись на то, что за работником и так сохранен средний заработок. В дальнейшем работодатель все же назначил работнику пособие, но отказал в выплате среднего заработка на период трудоустройства за тот же период.

Суды трех инстанций сочли действия работодателя противоправными. Согласно ч. 3 ст. 13 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ застрахованному лицу, утратившему трудоспособность вследствие заболевания или травмы в течение 30 календарных дней со дня прекращения работы по трудовому договору, пособие по временной нетрудоспособности назначается и выплачивается страхователем по его последнему месту работы.

В силу п. 1 ч. 1 ст. 9 Закона N 255-ФЗ пособие по временной нетрудоспособности не назначается застрахованному лицу за период освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ, за исключением случаев утраты трудоспособности работником вследствие заболевания или травмы в период ежегодного оплачиваемого отпуска.

Период трудоустройства после увольнения по сокращению штата не относится к периодам, за которые пособие по временной нетрудоспособности не назначается.

При этом получение работником пособия по временной нетрудоспособности не лишает его права и на получение среднего заработка на период трудоустройства. ТК РФ подобных ограничений не устанавливает.

Таким образом, в рассматриваемом случае работник имел право как на выплату ему больничного, так и на сохранение среднего заработка по ст. 318 ТК РФ.

 

Работник не может покинуть рабочее место в обеденный перерыв - суды не видят в этом нарушений.

Определение Третьего КСОЮ от 22 января 2020 г. по делу N 8Г-3948/2019

Работник через суд пытался добиться права на использование перерыва для отдыха и питания по своему усмотрению, которое, по его мнению, нарушал его работодатель.

Работник трудился кочегаром, ему трудовым договором был установлен перерыв, который в рабочее время не включался и не оплачивался. Вместе с тем использовать это время по своему усмотрению работник не мог. Согласно положениям локальных нормативных актов кочегар не может покинуть рабочее место при отсутствии лица, его заменяющего, даже на время перерыва для отдыха и питания, в связи с характером работы (опасность возникновения пожара, необходимость постоянного поддержания давления и температуры в нагревательном котле путем подачи топлива, невозможность остановить работу котельной на время обеда).

Работник обращался к руководству с заявлением о возможности покидать рабочее место в свой перерыв, о назначении ответственного лица за работу котельной на это время, о порядке проведения инструктажа перед убытием на обед либо о возможности остановки котельной на время его обеда в случае невозможности заменить его иным лицом. В ответ работодатель признал, что замены для работника на это время нет, рабочее место он покидать не может, а отдыхать и принимать пищу работник должен в гардеробной котельной, где имеется стол.

Работник считал, что при таких условиях время на отдых и прием пищи должно включаться в рабочее время в силу ст. 108 ТК РФ.

Однако судьи никаких нарушений в организации работодателем обеденного перерыва работника не усмотрели. Непрерывное производство на предприятии не установлено, возможность отдыха и приема пищи в "специально оборудованном помещении" предоставлена, трудовое законодательство не требует, чтобы перерыв для отдыха и питания работник проводил вне места работы, а доказательств того, что в перерыв работник привлекался к работе, он не предоставил.

 

Заключить срочный трудовой договор для выполнения заведомо определенной работы нельзя, если такая работа относится к обычной уставной деятельности работодателя.

 

Постановление Конституционного Суда РФ от 19 мая 2020 г. N 25-П.

При применении такого подхода придется учитывать позицию Конституционного Суда РФ, который на прошлой неделе рассмотрел вопрос о соответствии  абзаца восьмого части первой статьи 59  ТК РФ  нормам Конституции РФ. Так, согласно данной норме срочные трудовые договоры заключаются с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. С жалобой на эту норму обратился бывший работник частной охранной организации, в которой он трудился охранником. С работником постоянно заключались трудовые договоры сроком на один год для охраны объектов клиентов работодателя. Когда работника в конце концов уволили, он попытался оспорить правомерность заключения с ним именно срочных трудовых договоров. Однако суды общей юрисдикции никаких нарушений в этом не усмотрели. Судьи указывали, что ежегодное заключение с охранниками срочных трудовых договоров было обусловлено срочным характером гражданско-правовых договоров об оказании охранных услуг, заключенных работодателем с заказчиком такого рода услуг. Поскольку прекращение договоров об оказании охранных услуг и незаключение их на новый срок исключало бы для работодателя возможность обеспечить охранников другой работой по определенной трудовым договором трудовой функции, трудовые отношения не могли быть установлены на неопределенный срок. Факт же многократного заключения срочных трудовых договоров не свидетельствует о бессрочном характере имевших место трудовых отношений, поскольку выполняемая работа была заведомо ограничена определенным сроком.

Тогда работник решил потребовать признания неконституционной нормы абзаца восьмого части первой статьи 59 ТК РФ, поскольку она позволяет работодателю многократно заключать с работниками срочные трудовые договоры на выполнение одной и той же работы в целях обеспечения исполнения своих обязательств по заключенным им гражданско-правовым договорам об оказании услуг, относящихся к его уставной деятельности, со ссылкой исключительно на срочный характер таких гражданско-правовых договоров и, как следствие, увольнять работников в связи с истечением срока трудового договора, хотя характер выполняемой ими работы в действительности не препятствует установлению трудовых отношений на неопределенный срок.

Однако Конституционный Суд в самой по себе норме изъянов не усмотрел. Данное законоположение предполагает, что заключение срочного трудового договора в указанном случае обусловлено объективной невозможностью установления трудовых отношений на неопределенный срок в силу заведомо ограниченного периода выполнения работы, являющейся предметом данного трудового договора. При этом конкретная дата завершения этой работы - в силу ее характера или условий выполнения - на момент заключения трудового договора не может быть точно определена.

Таким образом, заключение срочного трудового договора по основанию, предусмотренному абзацем восьмым части первой статьи 59 ТК РФ, будет правомерным лишь при условии, что работа, для выполнения которой заключается соответствующий трудовой договор, объективно носит конечный, и в этом смысле - срочный, характер, что, в свою очередь, исключает возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после завершения указанной работы.

Такое правовое регулирование основано на учете специфики работы, подлежащей выполнению в рамках конкретного трудового договора и предопределяющей его условия (в том числе в части срока его действия), а потому само по себе не может расцениваться как не согласующееся с конституционными предписаниями.

В то же время судьи отметили, что, действуя в качестве самостоятельного хозяйствующего субъекта и участника гражданского оборота, к сфере ответственности которого относится заключение гражданско-правовых договоров и их пролонгация, выбор контрагентов и их замена и т.п., работодатель самостоятельно несет и все риски, сопутствующие осуществляемому им виду экономической деятельности. Вступая в договорные отношения с иными участниками гражданского оборота, именно он несет риски, связанные с исполнением им самим и его контрагентами своих договорных обязательств, сокращением общего объема заказов, расторжением соответствующих договоров и т.п. Работник же, выполняя за заработную плату лишь определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, не является субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности, а потому не может и не должен нести каких бы то ни было сопутствующих ей рисков и не обязан разделять с работодателем бремя такого рода рисков. В противном случае искажалось бы само существо трудовых отношений и нарушался бы баланс конституционных прав и свобод работника и работодателя.

Если в качестве работодателя выступает организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам, то предметом трудовых договоров, заключаемых с работниками, привлекаемыми для исполнения обязательств работодателя перед заказчиками услуг, является выполнение работы по обусловленной характером соответствующих услуг трудовой функции. При этом надлежащее исполнение таким работодателем обязанности по предоставлению своим работникам работы, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами, предполагает в числе прочего своевременное заключение им с иными участниками гражданского оборота договоров возмездного оказания услуг.

Истечение срока действия отдельного договора возмездного оказания услуг, как правило, не свидетельствует ни о прекращении работодателем - исполнителем услуг своей уставной деятельности в целом, ни о завершении работы его работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по такому гражданско-правовому договору, а потому и не освобождает работодателя от обязанности предоставить работникам работу в соответствии с трудовой функцией, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами. В случае же невозможности предоставления указанным работникам такой работы и, как следствие, возникновения у них вынужденной приостановки работы работодатель обязан оплатить им время простоя в соответствии с законодательством. При этом в данной ситуации изменение условий заключенных с работниками трудовых договоров, а равно и увольнение работников возможны только по основаниям и в порядке, предусмотренным трудовым законодательством.

Ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров. Таким образом, абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ не может быть применен в качестве правового основания для заключения с этими работниками срочных трудовых договоров. Иное обессмысливало бы законодательное ограничение случаев заключения срочных трудовых договоров.

Сказанное тем более актуально в ситуации, когда между теми же сторонами на протяжении длительного времени многократно заключаются срочные трудовые договоры на выполнение работы по одной и той же должности (профессии, специальности). Факт многократности заключения срочных трудовых договоров для выполнения работы по одной и той же должности (профессии, специальности), как правило, свидетельствует об отсутствии обстоятельств, объективно препятствующих установлению трудовых отношений на неопределенный срок.

В итоге абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ был признан не противоречащим Конституции РФ в той мере, в какой он по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего правового регулирования не предполагает заключения с работником срочного трудового договора (в том числе многократного заключения такого договора на выполнение работы по одной и той же должности (профессии, специальности) в целях обеспечения исполнения обязательств работодателя по заключенным им гражданско-правовым договорам об оказании услуг, относящихся к его уставной деятельности, а также последующего увольнения работника в связи с истечением срока трудового договора, если срочный характер трудовых отношений обусловлен исключительно ограниченным сроком действия указанных гражданско-правовых договоров.

Указанный конституционно-правовой смысл абзаца восьмого части первой статьи 59 ТК РФ является общеобязательным и исключает любое иное его истолкование в правоприменительной практике.

 

Работодатель забыл зафиксировать испытательный срок в трудовом договоре: можно ли уволить работника, не прошедшего испытание?

Определение Московского городского суда от 20 февраля 2020 г. по делу N 33-8165/2020.

Мосгорсуд рассмотрел спор о правомерности увольнения работника по части первой ст. 77 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания при приеме на работу. Работник полагал увольнение незаконным, поскольку в тексте его экземпляра трудового договора условие об установлении испытательного срока отсутствовало. Работодатель же ссылался на то, что не включение данной информации в трудовой договор было технической ошибкой, а фактически работник был принят на работу с испытательным сроком.

Суд первой инстанции доводы организации не убедили. Суд указал, что работник не может нести ответственность за ненадлежащее оформление трудового договора работодателем. Трудовой договор является основным документом, закрепляющим права и обязанности работника, его гарантии, поэтому в данном рассматриваемом случае следует считать, что работник принят на работу без испытания.

Однако Мосгорсуд занял иную позицию. В определении указывается, что юридически значимыми обстоятельствами при рассмотрении данного дела являлись обстоятельства о достижении сторонами трудового договора при его заключении соглашения об испытании работника и не был ли работник при приеме на работу введен работодателем в заблуждение относительно такого условия трудового договора. Судьи отметили, что в своем заявлении о приеме на работу работник дал согласие на установление испытательного срока до 3 месяцев; в приказе о приеме на работу испытательный срок зафиксирован; работодателем утвержден, а работником подписан индивидуальный план работы на период испытания, в котором указан срок испытания, поручения, срок их исполнения и планируемый результат, а также предусмотрена графа об оценке их выполнения.

Эти доказательства свидетельствуют о том, что при заключении трудового договора условие о сроке испытания являлось предметом обсуждения сторон, соглашение о сроке сторонами было достигнуто. Оснований полагать, что работодатель, выдав работнику экземпляр трудового договора без условия об испытании, тем самым ввел его в заблуждение относительно наличия в трудовом договоре такого условия, не имеется. Работник и сам не ссылался на то, что при приеме на работу условие трудового договора об испытании не обсуждалось и не устанавливалось, он лишь указывал, что в его экземпляре трудового договора такое условие отсутствует, подтверждая, что работодатель объяснял это технической ошибкой.

В итоге увольнение работника была признано законным.