24.11.2020
2.jpg

 

ОПАР выражает обеспокоенность в связи с участившимися фактами, поступающими из первичных профсоюзных организаций, о необоснованном привлечении работников к дисциплинарной ответственности.

В связи с имеющимися случаями нарушения прав работников при привлечении к дисциплинарной ответственности, ОПАР с учетом практики Роструда обобщил ошибки работодателей в сфере дисциплинарной ответственности.

1. Входит ли день издания приказа о дисциплинарном взыскании в срок ознакомления с ним?

Роструд считает, что входит. Например, если приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности издан 10.08.2020, то последний день ознакомления с ним - 12.08.2020.

2. Увольнение за нарушение, совершенное до первого взыскания.

Такая ошибка возможна, когда обнаружили сразу несколько нарушений, допущенных работником. Например, в один день выяснилось, что он опоздал на работу и не сдал отчет.

Не правильно за первый проступок наказывать замечанием или выговором, а за второй - увольнением. Получится, что после первого взыскания работник трудовую дисциплину не нарушал. В таком случае не будет признака неоднократности неисполнения обязанностей, а значит, суд признает увольнение незаконным.

3. Не указание в приказе, в чем именно виноват работник.

Суд может признать приказ незаконным, если нарушение описано в нем общими фразами. Так, Верховный Суд не поддержал увольнение учителя. Одна из учениц получила травму, в результате чего педагога наказали за "ослабление контроля за поведением обучающихся". Из этой формулировки не ясно, какие должностные обязанности нарушил работник и как это привело к происшествию. ВС РФ и ранее требовал от работодателей конкретики.

В приказе должно быть указано, какой именно пункт должностной инструкции, трудового договора, ПВТР или другого локального нормативного акта сотрудник не выполнил.

4. Увольнение за проступок, за который уже наказали.

Нередко работодатели издают лишний приказ. Например, организация вынесла сотруднику два выговора, а потом на их основании оформила увольнение. Мосгорсуд работодателя не поддержал, поскольку работника дважды наказали за одно и то же нарушение. Аналогичного мнения придерживаются Свердловский областной суд, Красноярский краевой суд.

Расторжение трудового договора - это один из видов наказания и его нужно оформлять на основе конкретного проступка, за который работник не был привлечен к ответственности. В ситуации, описанной выше, работодателю необходимо было за первый проступок вынести выговор, а за второй - уволить сотрудника.

5. Наказание за невыполнение требований, не связанных с трудовой функцией работника.

Недопустимо оформлять взыскание за то, что работник не исполнил обязанности, которые не установлены трудовым договором, должностной инструкцией или другим документом.

Поручения руководства также не должны выходить за пределы трудовых функций работников.

6. У работника должно быть время на объяснение.

Работодатель должен затребовать у работника письменное объяснение по факту нарушения трудовой дисциплины. У работника есть два рабочих дня, чтобы дать ответ. Иногда сотрудники сразу отказываются его предоставить, и работодатели спешат уволить их в тот же или на следующий день. Подобное "досрочное" увольнение работника, отказавшегося дать объяснения, нарушает процедуру привлечения к ответственности.