ОПАР направил в профсоюзные организации продолжение «Обзора судебной практики по вопросам трудового законодательства за 2019-2020 гг.».
Обзор судебной практики
по вопросам трудового законодательства
за 2019-2020 гг.
(продолжение)
Является ли договор о целевом обучении ученическим?
Определение Верховного Суда РФ от 2 марта 2020 г. N 70-КГ19-3.
Понятие ученического договора в ТК РФ напрямую не сформулировано, однако, как следует из статей 198 и 199 ТК РФ, под этим термином понимается договор на получение образования, заключаемый между работодателем с одной стороны и учеником с другой стороны, по которому первый обязуется обеспечить возможность обучения, а второй - пройти такое обучение и в соответствии с полученной квалификацией проработать по трудовому договору в течение установленного сторонами срока.
При этом законодательство предусматривает еще один вид договора схожей правовой природы - договор о целевом обучении. Правоотношения по таким договорам регулируются статьями 56, 71.1 Закона об образовании и Положением о целевом обучении. Такой договор заключается между гражданином, поступающим на обучение по образовательной программе среднего профессионального или высшего образования либо обучающимся по соответствующей образовательной программе, и федеральным государственным органом, органом государственной власти субъекта РФ, органом местного самоуправления, юридическим лицом или индивидуальным предпринимателем. Заказчик целевого обучения должен обеспечить гражданину меры поддержки на период обучения и последующее трудоустройство, а гражданин - освоить образовательную программу и осуществлять трудовую деятельность в течение не менее трех лет в соответствии с полученной квалификацией.
Однако при наличии определенных сходств ученический договор и договор о целевом обучении имеют и целый ряд различий, даже если не рассматривать случаи, когда договор о целевом обучении заключается не с работодателем (чего не предусматривает ученический договор).
В связи с этим в судебной практике существуют диаметрально противоположные оценки соотношения договоров о целевом обучении и ученических договоров. В судах распространена позиция о том, что договор о целевом обучении, в отличие от договора ученического, носит гражданско-правовой характер и, как следствие, регулируется нормами гражданского, а не трудового законодательства (см., например определения Пермского краевого суда от 27.05.2019 N 33-5202/2019, Омского облсуда от 15.05.2019 N 33-3014/2019, от 21.03.2019 N 33-1363/2019, Пензенского облсуда от 19.03.2019 N 33-1011/2019, Волгоградского облсуда от 07.02.2019 N 33-1614/2019, Мурманского облсуда от 22.05.2018 N 33-1375/2018, Челябинского облсуда от 18.01.2018 N 11-1215/2018).
Однако встречается и позиция, в рамках которой судьи отождествляют ученический договор с договором о целевом обучении и применяют к последнему положения трудового законодательства (например, Обобщение судебной практики Челябинского облсуда за первый квартал 2019 года, определение Московского горсуда от 02.10.2018 N 33-39459/2018).
Именно такую точку зрения недавно поддержал и Верховный Суд РФ. Он рассматривал дело по иску регионального министерства здравоохранения к гражданину, не исполнившему свои обязанности по договору о целевой контрактной подготовке (взамен которой в 2013 году и был введен институт целевого обучения). Работник просил применить к исковым требованиям последствия пропуска установленного статьей 392 ТК РФ срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Суды первых двух инстанций в удовлетворении этого заявления работнику отказали, сославшись на то, что между сторонами сложились гражданско-правовые, а не трудовые отношения, и положения трудового законодательства тут неприменимы.
Верховный Суд РФ признал этот вывод неверным. Как указали судьи, из определенных контрактом о целевой контрактной подготовке условий видно, что он заключен между Министерством здравоохранения, образовательной организацией и гражданином с целью его дальнейшего трудоустройства в учреждения здравоохранения региона по окончании обучения. Такой контракт по смыслу ст. 198 ТК РФ является ученическим договором, заключаемым между работодателем и лицом, претендующим на осуществление трудовой функции у данного работодателя. Примечательно, что суд сделал такой вывод, несмотря на то, что конкретный работодатель обучающегося даже не был стороной данного контракта.
Тем не менее, судьи заключили, что дела по спорам об исполнении обязательств по контракту о прохождении обучения, содержащему условие об исполнении лицом, претендующим на осуществление трудовой функции у данного работодателя, обязательства по отработке у работодателя в течение определенного времени, разрешаются судом в соответствии с положениями главы 32 "Ученический договор" ТК РФ. По этим же правилам рассматриваются дела по искам работодателей о возмещении расходов, затраченных на обучение, предъявленным к лицам, с которыми заключен контракт на обучение. Такие споры в силу статьи 381 ТК РФ являются индивидуальными трудовыми спорами, поэтому к данным отношениям подлежат применению нормы Трудового кодекса, а не нормы ГК РФ об исполнении обязательств по договору.
В итоге дело было направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
Неверная дата рождения работника в больничном - не повод для отказа в пособии.
Постановление АС Западно-Сибирского округа от 12.05.2020 N А45-38305/2019.
Суды трех уровней рассмотрели дело о результатах проверки Фондом социального страхования листков нетрудоспособности и иных документов, которые ему передала организация для назначения пособия своим работникам - регион участвует в пилотном проекте ФСС, и пособия выплачиваются Фондом непосредственно застрахованному лицу.
Изначально ФСС выплатил пособия работникам, по позднее вынес решение, которым обязал организацию возместить понесенные расходы. Выяснилось, что в больничных листах были неверно указаны даты рождения застрахованных лиц, а это - прямое нарушение Порядка выдачи листков нетрудоспособности.
Несогласие с таким решением Фонда стало поводом для обращения страхователя в суд.
На всех этапах разбирательства суды приняли решение в пользу организации. Свою позицию они обосновали так: за непредставление документов, недостоверность либо сокрытие сведений, влияющих на право получения пособия, страхователь несет ответственность. Расходы, излишне понесенные страховщиком в связи с сокрытием или недостоверностью представленных сведений, подлежат возмещению страхователем. Такой порядок установлен Положением об особенностях назначения и выплаты пособий. То есть страхователь должен возместить Фонду расходы на выплату пособия лишь в том случае, если он скрыл необходимые для назначения пособия сведения либо представил недостоверные сведения.
Суд учел и позицию ВАС РФ о том, что не любое нарушение порядка выдачи листков свидетельствует о незаконности выплат по социальному страхованию.
Однако в рассматриваемой ситуации факт наступления страхового случая Фонд не опровергает. А выявленные нарушения при оформлении листков нетрудоспособности - неверные даты рождения - были допущены не работодателем, а медучреждением. Стало быть, вины страхователя здесь нет. А сам по себе факт выдачи больничного листа с нарушением порядка его оформления, при отсутствии доказательств не наступления страхового случая, и, соответственно, нецелевого использования средств социального страхования не может являться основанием для отказа в выплате пособия.
Как определить дату начала течения срока на обращение в суд с иском о взыскании заработной платы?
Определение Первого КСОЮ от 02 марта 2020 г. по делу N 8Г-396/2020.
Частью второй ст. 392 ТК РФ предусмотрено, что за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы работник имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока ее выплаты, в т.ч. в случае невыплаты или неполной выплаты зарплаты, причитающейся работнику при увольнении.
До 3 октября 2016 года этой нормы в законе не было и к спорам о невыплате или неполной выплате заработной платы применялся общий срок обращения в суд, установленный частью первой ст. 392 ТК РФ, - три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
Момент истечения указанного срока в отношении задолженности по заработной плате суды общей юрисдикции считали зависящим от того, была ли такая заработная плата начислена работнику и продолжаются ли трудовые отношения с ним на момент обращения в суд. Такой подход базировался на разъяснении, содержащемся в п. 56 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, согласно которому при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но невыплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора. Соответственно, за продолжающими трудиться работниками признавалось право обратиться в суд за взысканием начисленных сумм, сколько бы времени ни прошло с момента, когда такие суммы изначально должны были быть выплачены.
Поправки, внесенные в ст. 392 ТК РФ, не просто увеличили срок обращения в суд с требованием о взыскании заработной платы с трех месяцев до года. Иначе обозначен момент, с которого такой срок начинает течь. Теперь в законе конкретно указывается, что срок течет со дня установленного срока выплаты зарплаты, а не со дня, когда работник узнал о нарушении своего права. Тем не менее, подход судов к порядку определения даты начала течения срока на обращения в суд по делам о взыскании заработной платы остался неизменным: судьи по-прежнему считают, что в отношении начисленной, но не выплаченной в период трудовых отношений заработной платы срок на обращение в суд начнет течь только с момента увольнения.
Например, к такому выводу недавно пришел Первый кассационный суд общей юрисдикции. Рассмотрев заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд по вопросу о взыскании заработной платы за периоды, с момента окончания которых до момента обращения в суд прошло уже более года, судьи пришли к выводу о том, что нарушение работодателем трудовых прав работника задержкой выплаты ему заработной платы носило длящийся характер и имело место в течение всего периода нахождения сторон в трудовых отношениях. Поэтому и срок на обращение в суд нужно исчислять с даты увольнения.
Оренбургский облсуд разобрал нюансы материальной ответственности работодателя.
Оренбургский областной суд провел обобщение судебной практики по спорам о привлечении работодателя к материальной ответственности. Мы разобрали наиболее интересные тезисы, которые привел суд в своем обзоре.
1. Какая компенсация положена работнику, если работодатель задерживает взысканную по суду зарплату?
Как отмечается в обзоре, правовая природа процентов, которые должны быть выплачены работнику в связи с несвоевременной выплатой заработной платы и иных выплат, меняется после вынесения решения об их взыскании с работодателя. В данном случае, между сторонами уже возникают правоотношения по своевременному исполнению судебного акта, а о не взыскании заработной платы или иных выплат. Иными словами,в случае задержки работодателем заработной платы, которая была взыскана в пользу работника по решению суда, компенсация по статье 236 ТК РФ работнику не положена. Вместе с тем в такой ситуации работник может рассчитывать на компенсацию, предусмотренную статьей 395 ГК РФ.
То есть задержка заработной платы с даты, когда работнику должна была быть произведена выплата, по дату вынесения судом решения, компенсируется по правилам ст. 236 ТК РФ, а после вынесения судом решения этот механизм не применим и компенсация определяется по правилам ст. 395 ГК РФ.
2. Положена ли работнику компенсация, если работодатель не виноват в задержке заработной платы?
Согласно ст. 236 ТК РФ обязанность по выплате работнику денежной компенсации за задержку заработной платы возникает независимо от наличия вины работодателя.
В связи с этим Оренбургский облсуд справедливо заключает, что любые доводы работодателя о невозможности произвести выплату заработной платы по вине третьих лиц (например, кредитных организаций, несвоевременно осуществивших перевод денежных средств на карты работников) не могут влечь освобождение работодателя от материальной ответственности.
Вместе с тем судьи отмечают, что бывают ситуации, когда работодатель не может своевременно исполнить свою обязанность по выплате причитающейся работнику денежной суммы ввиду действий самого работника (например, закрывшего счет для перечисления заработной платы и не уведомившего работодателя о реквизитах другого счета, на который следует произвести зачисление, или уклонившегося от получения денежных средств в кассе работодателя). В данном случае должен быть соблюден баланс интересов как работодателя, который должен действовать добросовестно и предпринять все действия для доведения до работника сведений о необходимости получения положенной ему выплаты, так и работника, который также должен действовать добросовестно и не способствовать своими действиями увеличению размера причитающейся ему компенсации. Общеправовой принцип о невозможности лица, действующего недобросовестно, извлекать выгоду и преимущества из своего недобросовестного поведения в полной мере применим и к трудовым правоотношениям. В данной ситуации компенсацию следует взыскивать по день, когда работодатель, при невозможности иным путем выплатить работнику причитающиеся ему денежные средства, уведомил работника о возможности их получения у работодателя.
3. Как считать срок на обращение в суд с требованием о взыскании компенсации за задержку зарплаты?
Отдельно суд обратил внимание на вопрос применения сроков обращения в суд с требованиями о взыскании компенсации за задержку заработной платы. В целом по данному вопросу судьи воспроизвели позицию Верховного Суда РФ: при прекращении трудового договора в день увольнения работника производится выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, в том числе и задолженности по заработной плате с процентами за задержку ее выплаты, если ранее эта задолженность не была погашена. С момента полного погашения работодателем задолженности по заработной плате надлежит исчислять установленный частью 2 статьи 392 ТК РФ годичный срок для обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора о взыскании процентов (денежной компенсации) за задержку выплаты заработной платы. В этой связи работник имеет право обратиться с иском о взыскании компенсации, предусмотренной статьей 236 ТК РФ, в течение всего срока действия трудового договора, а срок на обращение в суд будет им пропущен только после истечения года после его увольнения при отсутствии уважительных причин на пропуск данного срока.
4. При каких условиях работнику положена компенсация за задержку трудовой книжки?
Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки.
Как отмечает Оренбургский облсуд, по вопросу применения данной нормы имеется две позиции. Первая основана на том, что сама по себе задержка выдачи трудовой книжки свидетельствует о лишении работника права трудиться. В таких случаях работодатель обязан выплачивать работнику заработок, поскольку своими противоправными действиями он препятствует заключению работником с другим работодателем трудового договора и получению заработной платы. В связи с этим положения ст. 234 ТК РФ возлагают на работодателя обязанность возмещения имущественного ущерба в форме выплаты заработка независимо от прочих обстоятельств.
Согласно второй позиции обязанность работодателя по возмещению работнику материального ущерба в виде неполученного заработка по причине задержки трудовой книжки наступает только в том случае, если незаконные действия работодателя препятствовали поступлению работника на новую работу, повлекли лишение работника возможности трудиться и получать заработную плату. При этом обязанность по доказыванию данных обстоятельств, возлагается на истца. Если работник не предоставил доказательств того, что отсутствие трудовой книжки препятствовало его поступлению на новую работу, то и компенсация ему не положена.
Следует признать, что в судебной практике действительно не сложилось никакого единообразного решения данной проблемы. Обе описанные позиции широко представлены в судебной практике по всей стране (подробнее мы писали об этом, например, в новости от 31.01.2019). К сожалению, Оренбургский облсуд ограничился лишь описанием приведенных подходов и не высказал своего мнения по указанному вопросу.
5. Должен ли работник доказывать причинение ему морального вреда нарушением его трудовых прав?
Статьями 21, 237 ТК РФ установлено право работника на компенсацию морального вреда, причиненного ему неправомерными действиями или бездействием работодателя.
Судьи Оренбургского облсуда подчеркивают, что моральный вред, причиненный работнику, подлежит компенсации в любых случаях нарушения трудовых прав работника, если им заявлены соответствующие требования. Отдельно факт причинения морального вреда доказыванию не подлежит.
Периоды отсутствия работника до и после обеда для целей увольнения за прогул складывать нельзя.
Определение Хабаровского краевого суда от 24 апреля 2020 г. по делу N 33-2181/2020.
Статья 81 ТК РФ устанавливает право работодателя на расторжение трудового договора с работником в случае совершения работником прогула, под которым понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
На практике нередко возникает вопрос: можно ли считать время отсутствия работника на работе непосредственно до и после перерыва для отдыха и питания единым периодом отсутствия. В большинстве своем суды единодушны в решении данного вопроса: хоть сам перерыв в продолжительность отсутствия работника на работе не включается, но и течение периода такого отсутствия он не прерывает (например, определения Верховного Суда Республики Башкортостан от 28.01.2020 N 33-1949/2020, Свердловского облсуда от 10.12.2019 N 33-20585/2019, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 20.08.2019 N 33-5694/2019).
Тем не менее, иногда можно встретить и противоположную точку зрения. Так, Хабаровский краевой суд восстановил на работе уволенного за прогул работника, который отсутствовал на работе с 10.30 до 17:00. Суд установил, что с 12:00 до 13:00 у работника был перерыв, в течение которого он отсутствовал на работе правомерно. С 10.30 до 12.00 работник отсутствовал в течение полутора часов, а с 13.00 до 17.00 - ровно 4 часа. Из этого суд сделал вывод о том, что отсутствия на работе в течение более четырех часов подряд работник не допустил.
Работодатель не обязан самостоятельно выяснять место работы трудоустраивающегося к нему бывшего служащего.
Постановление Верховного Суда РФ от 13 апреля 2020 г. N 50-АД20-1.
Верховный Суд РФ рассмотрел спор о правомерности привлечения индивидуального предпринимателя к административной ответственности по ст. 19.29 КоАП РФ. В вину работодателю вменялось не уведомление бывшего нанимателя о заключении трудового договора с бывшим государственным служащим.
В силу статьи 12 Закона о противодействии коррупции, статьи 64.1 ТК РФ работодатель при заключении трудового договора с гражданином, замещавшим должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами РФ, в течение двух лет после его увольнения с государственной или муниципальной службы обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы.
В нарушение указанных требований индивидуальный предприниматель не сообщил о приеме на работу бывшего полицейского, временно исполнявшего обязанности начальника районного отдела МВД.
Работодатель, настаивая на своей невиновности, ссылался на тот факт, что в предоставленной работником при приеме на работу трудовой книжке отсутствовала информация о должности, которую он занимал.
Суды нижестоящих инстанций отклонили данный аргумент, сославшись на то, что в трудовой книжке работника содержалась запись о прохождении службы в органах внутренних дел РФ. Отсутствие в трудовой книжке записи о конкретной должности не является основанием для освобождения индивидуального предпринимателя от ответственности, поскольку имевшаяся формулировка в трудовой книжке обязывала его совершить действия по уточнению сведений о занимаемой работником должности.
Верховный Суд РФ с такой точкой зрения не согласился и исключил данный вывод из судебных актов. Судьи основывались на п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.11.2017 N 46, согласно которому если бывший служащий при приеме на работу не предоставил работодателю необходимую информацию и работодатель не мог получить ее из документов (трудовой книжки, документов воинского учета, военного билета, заполняемой гражданином при трудоустройстве анкеты), то и к ответственности работодатель не может быть привлечен.
Как оплачивать день, если после окончания рабочего времени
оформлен больничный?
Постановление АС Волго-Вятского округа от 13.05.2020 N А43-31229/2019.
За пределами рабочего дня вечером сотрудник получил травму. Обратился в больницу, где ему тем же днём - 30 июня - открыли больничный. Период нетрудоспособности длился по 6 июля включительно. За счет собственных средств работодатель оплатил сотруднику первые три дня нетрудоспособности - 30 июня, 1 и 2 июля, а оставшиеся четыре дня - с 3 по 6 июля - были оплачены за счет средств ФСС.
Позднее по результатам проведенной выездной проверки ФСС потребовал от работодателя возместить излишне понесенные Фондом расходы, связанные с выплатой пособия по нетрудоспособности. По мнению ревизоров, поскольку сотрудник в день открытия больничного листа полностью отработал рабочее время, этот день должен быть оплачен ему в соответствии с установленной системой оплаты труда. А вот период временной нетрудоспособности и отсчет трехдневного срока следовало начинать со следующего дня после дня выдачи листка нетрудоспособности, т.е. с 1 июля. Таким образом, работодателю следовало оплатить пособие за период болезни с 1 по 3 июля, а из средств ФСС должны быть оплачены остальные три дня нетрудоспособности - с 4 по 6 июля.
Работодатель с таким подходом не согласился и обратился в суд.
Дело рассматривалось в три этапа и на каждом судьи признали позицию Фонда ошибочной.
Согласно Порядку выдачи листков нетрудоспособности гражданам, обратившимся за медицинской помощью после окончания рабочего времени/ смены, по их желанию, дата освобождения от работы в листке нетрудоспособности может быть указана со следующего календарного дня. В данном случае работник такого желания не выразил. В том случае, если работнику выдан листок нетрудоспособности за отработанный рабочий день, за этот день ему выплачивается либо заработная плата, либо пособие по временной нетрудоспособности. Суд подчеркнул, что в данном случае работодатель вправе сам принять решить о виде выплаты. Однако это не изменяет общий порядок определения периода нетрудоспособности, который начинается с даты открытия больничного листа. Работник подал заявление работодателю с просьбой оплатить больничный с 30 июня.
С учетом таких обстоятельств суд не нашел оснований полагать, что спорные расходы понесены Фондом излишне, а значит, работодатель в этой ситуации не должен их возмещать.
За взысканием с работника материального ущерба нужно обращаться в районный суд.
(Заседание президиума Камчатского краевого суда 20 мая 2020 г.)
Требование работодателя о возмещении работником причиненного ущерба независимо от цены иска подсудно районному суду. Такой тезис в свой обзор включил Камчатский краевой суд.
Необходимость напомнить судам о данном факте была обусловлена отказом городского суда в приеме искового заявления о взыскании с работника компенсации материального ущерба, сумма которого составляла менее 50 тысяч рублей. Судья сослался на ст. 23 ГПК РФ, согласно которой дела по имущественным спорам при цене иска, не превышающей 50 тысяч рублей, в качестве суда первой инстанции рассматривает мировой судья.
Однако Камчатский областной суд напомнил, что обязанность работника возместить причиненный работодателю ущерб возникает в связи с трудовыми отношениями между ними. Споры по данному вопросу являются трудовыми и в принципе не подсудны мировым судьям. В силу ст. 24 ГПК РФ в качестве суда первой инстанции их рассматривает районный суд.
