· 28.03.2017. Апелляционное определение Московского городского суда от 10.02.2017 по делу N 33-5431/2017.
Увольнение по желанию работника законно, если его действия доказывают намерение расторгнуть договор.
Мосгорсуд поддержал работодателя, не признав увольнение вынужденным. Эта позиция в очередной раз подтвердила сложившуюся практику.
Увольнение состоялось в день подачи заявления. Мосгорсуд согласился с решением первой инстанции и не восстановил сотрудника на работе. Подход основан среди прочего на том, что работник совершил последовательные действия с целью расторгнуть договор по собственному желанию. В том числе он:
- лично подписал заявление об уходе и не попытался отозвать его;
- ознакомился с приказом о расторжении договора и получил обходной лист и трудовую книжку;
- не выходил на работу после издания приказа об увольнении.
Когда сотрудник оспаривает добровольность увольнения, он сам должен доказать, что работодатель вынудил его написать заявление. На это еще в 2004 году указал Пленум ВС РФ. В деле, рассмотренном Мосгорсудом, таких доказательств представлено не было.
Работнику не помогли ссылки на то, что он был поставлен перед выбором между уходом по собственному желанию и увольнением за нарушение трудовой дисциплины. Отзыв заявления об уходе, направленный на следующий день после расторжения договора, также не позволил усомниться в законности увольнения.
· 29.03.2017. Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 09.02.2017 по делу № 2-2554/2016.
Перед сокращением работодатель не обязан предлагать должности, требующие более высокой квалификации.
Этот вывод следует из апелляционного определения Санкт-Петербургского городского суда. Такой подход в судебной практике не новый.
По мнению сокращенного сотрудника, работодатель не предложил ему все вакантные должности и не проанализировал, соответствует ли его квалификация другим должностям. Работник подал на компанию в суд, ссылаясь на незаконность увольнения в связи с сокращением численности работников.
Суд установил, что о предстоящем увольнении компания уведомила работника. На период с даты уведомления по день увольнения согласно штатному расписанию у работодателя было много вакансий. При этом они соответствовали квалификации работника. Тем не менее занять их истец отказался. Ряд других должностей работодатель ему не предложил из-за того, что истец не соответствовал квалификационным требованиям. Работник не доказал, что отвечает им. Суд посчитал, что работодатель не нарушил процедуру увольнения в связи с сокращением численности.
· 30.03.2017. Апелляционное определение Московского городского суда от 26.01.2017 по делу № 33-3268/2017.
Можно уволить сотрудника за отказ работать в другом городе, если структура производства изменилась.
Эту устоявшуюся в практике позицию обозначил Мосгорсуд. Он не счел, что, уволив работника за отказ от работы в новых условиях, компания по факту сократила штат.
Сотрудник посчитал, что работодатель незаконно его уволил из-за отказа продолжить работу в новых условиях, и обратился в суд. Работник обосновывал это следующими доводами:
- действия работодателя на самом деле не были структурной реорганизацией производства;
- компания их совершила, чтобы не выплачивать работникам компенсаций в связи с сокращением численности или штата.
Мосгорсуд поддержал первую инстанцию, которая признала увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ правомерным. Установлено, что ответчику нужно было перевести свой управляющий персонал в другой город. В нем работодатель создал обособленное структурное подразделение. Суд признал эти действия изменением организационных или технологических условий труда. У компании не было вакантных должностей и работы, которую мог бы выполнять истец с учетом состояния здоровья. Кроме того, он не согласился продолжить работу в другом городе.
· 04.04.2017. Апелляционное определение Московского городского суда от 28.02.2017 по делу № 33-6369/2017.
Нужно восстановить на работе женщину, узнавшую о беременности после увольнения по соглашению сторон
Запрет увольнять беременную женщину по инициативе работодателя применяется также в случае увольнения по соглашению сторон. Такой подход обозначил Мосгорсуд.
Аналогичного мнения придерживается и ВС РФ. Мосгорсуд рассмотрел следующий спор. Работодатель уволил сотрудницу по соглашению сторон. После этого она узнала, что на момент увольнения была беременна. Получив медицинскую справку, она написала заявление о восстановлении на работе. Компания отказала, в связи с чем женщина обратилась в суд.
Первая инстанция поддержала работодателя. Соглашение об увольнении стороны подписали по взаимному волеизъявлению, соблюдая действующее трудовое законодательство. Процедура увольнения не была нарушена.
Мосгорсуд с таким решением не согласился, признав увольнение незаконным. Он отметил, что прекращение трудового договора по соглашению сторон в период беременности влечет для женщины материальный ущерб. Соглашение о расторжении договора не может продолжать действовать из-за отсутствия волеизъявления сотрудницы. Это подтверждает ее отказ исполнять договоренность с компанией о расторжении договора из-за беременности, о которой работница на тот момент не знала. Иначе трудовой договор фактически прекращается не по соглашению сторон, а по инициативе работодателя, который при этом уволить беременную женщину по общему правилу не может.
В подобных ситуациях рекомендуется компаниям восстанавливать беременных женщин на работе по их заявлению до того, как они обратятся в суд. Это поможет избежать временных и денежных затрат.
· 11.04.2017. Определение Верховного Суда РФ от 27.03.2017 № 69-КГ16-18.
ВС РФ пояснил, когда средний заработок нужно платить свыше трех месяцев со дня сокращения работника.
Позиция ВС РФ может помочь организациям, находящимся в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях, оспорить решение органа службы занятости.
По ТК РФ только в исключительных случаях средний заработок сохраняется за четвертый, пятый и шестой месяцы со дня увольнения из таких северных организаций. Правило касается увольнений в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата.
ВС РФ указал, что исключительный случай может быть связан, например:
- с социальной незащищенностью уволенного работника;
- отсутствием у него средств к существованию;
- наличием на иждивении нетрудоспособных членов семьи.
По мнению ВС РФ, орган службы занятости должен установить эти или иные аналогичные обстоятельства, чтобы принять решение о сохранении среднего заработка.
Если соблюдены лишь формальные условия - своевременное обращение в орган службы занятости и факт нетрудоустройства, этого недостаточно.
Верховный суд начал активно применять указанный подход с января этого года (например, в Определении N 69-КГ16-12).
Руководствуясь позицией ВС РФ, работодатель может попытаться оспорить решение органа службы занятости. Если исключительность случая не будет подтверждена, есть все шансы, что суд поддержит работодателя.
· 21.04.2017. Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14.02.2017 по делу № 33-2561/2017.
Нельзя уволить за повторный проступок, не потребовав от работника письменного объяснения.
Позиция Свердловского областного суда в очередной раз подтверждает сложившуюся практику. Ранее к такому выводу приходили, например, Волгоградский областной суд и Мосгорсуд.
В рассмотренном деле работодатель нарушил право сотрудника предоставить объяснения, а значит, не сумел соблюсти порядок увольнения за неоднократное неисполнение обязанностей. Доказать, что объяснения были затребованы, работодатель не смог. Апелляция поддержала вывод первой инстанции о незаконном расторжении трудового договора.
Напомним, ТК РФ предписывает работодателям затребовать от сотрудника до применения дисциплинарных взысканий, в том числе увольнения, письменное объяснение.
Как отметил Свердловский областной суд, привлечь к дисциплинарной ответственности можно только после того, как работник:
- дал письменное объяснение;
- не предоставил или отказался предоставить его в течение двух рабочих дней со дня затребования.
Если работодатель применил взыскание, прежде не запросив объяснения, это неправомерно.
· 25.04.2017. Апелляционное определение Московского городского суда от 08.02.2017 по делу № 33-4672/2017.
Работодатель вправе отказать в выплате выходного пособия, указанного лишь в соглашении об увольнении.
К такому выводу пришел Мосгорсуд. Аналогичный подход еще в 2015 году применял ВС РФ. Однако, к примеру, в 2013 году в практике Верховного суда можно было встретить иную позицию.
В рассмотренном недавно деле Мосгорсуд поддержал работодателя, который не выплатил выходное пособие, указанное в соглашении сторон о расторжении трудового договора. Суд обратил внимание на следующие обстоятельства.
Во-первых, выплата при увольнении должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда. Спорное выходное пособие, как отметил Мосгорсуд, не относится к гарантиям и компенсациям при увольнении, установленным в ТК РФ. В локальных актах работодателя также не закреплена подобная дополнительная компенсация.
Во-вторых, спорное выходное пособие не направлено на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением трудовых или иных обязанностей. Кроме того, его размер не соответствует системе оплаты труда в организации и носит произвольный характер.
В результате Мосгорсуд не согласился с решением первой инстанции и отказал уволенному работнику в удовлетворении иска.
· 27.04.2017. Апелляционное определение Московского городского суда от 20.12.2016 по делу № 33-26365/2016.
Мосгорсуд вновь признал увольнение законным, хотя сотрудник в день увольнения взял больничный.
Мосгорсуд пришел к выводу, что порядок увольнения соблюден. До того, как оно состоялось, сотрудник не сообщил о болезни, не представил соответствующие документы. Он обратился в медучреждение примерно через четыре часа после того, как ознакомился с приказом об увольнении за неоднократное неисполнение обязанностей. Соответственно, на момент расторжения договора работодатель не знал о временной нетрудоспособности сотрудника.